老闆、HR、員工
最常問的問題在這。

沒有出勤紀錄＝舉證責任在雇主身上，員工只要拿出 LINE、Email 等初步事證，法院通常採信員工主張時數。先盤點所有可用 log、評估和解金額，再決定要不要訴訟。

「不能勝任工作」是最高敗訴率的資遣事由，受「最後手段性原則」拘束。沒有 PIP（績效改善計畫）紀錄、沒給改善機會、沒嘗試調職，幾乎都會被判解雇無效。

可以。勞基法第 16 條第 3 項明文：雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。實務上多數公司直接用「預告期間工資」代替讓員工繼續上班。

視具體寫法。全勤獎金 90% 機率被認定為工資的一部分，「遲到 3 次直接扣光」這種寫法違反工資全額給付原則 + 比例原則，幾乎一抓一個準。但若公司寫成「全勤條件式給付」或按比例扣減，就可能合法。

「自願」不影響加班費計算。休息日出勤前 2 小時時薪 × 1.34、第 3 小時以後 × 1.67，全部按實際工時計算（2018 修法後不再有「做 1 給 4」）。月薪制平日時薪 = 月薪 ÷ 240。

先別簽。合意終止與被資遣的法律效果差很多——合意終止拿不到失業給付、可能放棄非自願離職證明。要求公司開立「非自願離職證明書 + 依勞基法第 11 條 X 款」+ 全額資遣費，否則不簽。

30 人以上必須訂定工作規則並報請地方主管機關核備，無法用個別契約代替。未訂或未核備可罰 2 萬到 30 萬，且後續解雇懲處幾乎都會被判無效。

前 7 天決定罰款金額。先確認檢查範圍（一般／專案／申訴），盤點出勤紀錄、工資清冊、勞動契約、工作規則、加班申請紀錄，做自我健檢，並準備現場應對 SOP。

受理 + 紀錄 + 風險評估 + 啟動調查 + 保密。職安法第 6 條把不法侵害列為雇主必須防範的職災，拖延本身就是違法。前 24 小時錯過會直接觸發雇主責任。

主要四變：申訴管道強制設置、調查時限 2 個月、調查小組成員資格要求、雇主敗訴率上升。未依新法 SOP 調查任一項就足以敗訴。

責任制（勞基法第 84-1 條）必須符合三條件：勞動部公告的特定職業、勞雇雙方書面約定、報經主管機關核備。三條缺一條，責任制條款形同無效，員工照樣可請加班費。

原則上不行。勞基法第 13 條明文：勞工在第 50 條規定之停止工作期間或第 59 條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。除非天災事變或不可抗力致事業不能繼續，且報經主管機關核定。

原則上勞動契約應為「不定期契約」。只有臨時性、短期性、季節性、特定性工作四類才能簽定期。寫錯就會被認定為不定期契約，後續解雇、資遣費全部按不定期算。

勞基法第 9-1 條規定 4 個要件全部滿足才有效：保護的正當營業利益、員工職務接觸機密、合理範圍（期間、地區、職業）、合理補償。期間最長 2 年。少任一條件即無效。

是的。勞基法第 38 條第 4 項：未休完的特休工資，**雇主應於年度終結或契約終止時發給工資**。雇主不能要求員工強制休完，也不能要求遞延後年。例外：經勞雇雙方協商遞延 1 年。

勞基法第 11 條第 2 款「業務緊縮」資遣，必須：實質業務縮減（不能只是預測）、依年資與職務做客觀篩選、依年資發預告工資與資遣費、通報主管機關、不可違反第 13 條禁止解雇期間。

勞保條例第 72 條：高薪低報可處短報金額 4 倍罰鍰、補繳短繳保費。員工發生職災、生育、老年給付時，雇主還要補足差額。實務上稽核被抓到的成本通常是「省下保費」的 5–10 倍。

有。勞動契約不以書面為必要，事實上的僱傭關係即受勞基法保護。沒簽契約反而對員工有利——公司無法主張「契約條款」對你不利，且雇主違反勞基法第 9 條應書面化的義務（部分情形），可被罰。

違法。性別工作平等法第 11 條明文：雇主不得因勞工懷孕、分娩、育嬰等性別因素而為任何不利處分。雇主違反可罰 30 萬至 150 萬，且員工可請求損害賠償（含精神損害）+ 確認僱傭關係存在。

勞基法第 15-1 條規定 2 個要件：雇主為勞工進行專業技術培訓且支付培訓費用，或雇主為使勞工遵守最低服務年限約定提供合理補償。年限與違約金都要合理。少任一條件即無效。

勞基法第 39 條：國定假日工資照給，且勞工同意於該日工作者，工資**加倍發給**（也就是出勤當日總共給 2 倍薪資）。沒有「前 2 小時／後 2 小時」分段，全部加倍。

原則上算。勞工保險職業傷害保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第 4 條：上下班於必經路線發生事故，視為職業傷害。但若是肇事主因（酒駕、闖紅燈、無照駕駛等違規），則不視為職災。

不行，但可請求損害賠償。勞基法第 15 條第 2 項勞工有預告義務，違反者雇主可請求「實際損害」賠償，但不能片面扣薪。實務上多數雇主會放棄追訴，因為實際損害不易舉證。

排班制不影響加班費規則。每日工作時數超過 8 小時即為加班，每週超過 40 小時即為加班，跨日工作以「實際工作起算 24 小時內」為計算單位。可採變形工時（雙週／四週／八週）調整，但要符合條件。

要。勞基法第 24 條的「平日每小時工資額」依第 2 條第 3 款「工資」定義，含經常性、勞務對價性的給與。底薪、職務加給、伙食津貼、固定月績效獎金都要併入。漏算 = 加班費短發。

不是「只算天數」這麼簡單。月薪要按比例日給、加班費要用「平日每小時工資額」單獨計算（月薪 ÷ 240），未休特休要折現，預告期工資若你沒給足要補。最容易踩雷的是把加班費漏算或用錯時薪基準，離職員工拿勞工局申訴，雇主補錢之外還會被裁罰。

三種日子在勞基法上分屬不同條文、費率與「可不可以叫員工上班」也不同。例假最嚴格、原則上不能加班；國定假日（休假日）出勤要加倍給；休息日有獨立的高費率公式，且工時計入單月延長工時上限。下面用一張表讓你 30 秒判讀。

可以，但有兩個前提：第一，**選擇權在勞工不在雇主**，公司不能單方面強制換補休；第二，補休時數要「**按原加班費加成倍率換算**」，不是 1:1。同意書必須勞工事前自主簽署、寫清楚換算比率、補休期限與屆期未休的折現規則。下面提供標準條款。

不是。能不能免除加班費**不是看職稱、不是看有沒有主管加給，而是看是否落入勞基法第 84-1 條「監督、管理人員」公告範圍，並完成書面約定 + 地方主管機關核備**。沒有核備就主張責任制，加班費照樣要給，勞檢會直接開罰。

判斷核心是「**勞工是否受雇主指揮監督、能否自由運用該時間**」。受指揮支配＝工時，加班費照給。完全自由＝非工時。值班與教育訓練幾乎都是工時；待命要看是否實質拘束行動。下面用情境表幫你逐項對照。

勞基法沒有「試用期」這個名詞，所以也沒有「試用期可以隨時解雇」這條後門。試用期勞工一樣受勞基法保護，雇主想終止契約還是要對應到第 11 條或第 12 條的事由，否則一樣是違法解雇。差別只在於「不適任」的舉證門檻比正式員工低一點，但不能歸零。標準做法是：試用期合約寫清楚評核標準與 KPI、保留每次面談與評核紀錄、發現不適任時先以書面回饋並給予合理改善機會，最後仍未通過再依第 11 條第 5 款資遣，並依年資（即使只有 1 個月）支付資遣費與預告工資。沒有走完這套程序就用一句「試用期不過」打發人，被法院判定違法解雇後要回復僱傭、補發工資的成本，遠高於老老實實做完文件。

簡短答案：是，幾乎一定要做。勞基法第 11 條第 5 款「不能勝任工作」的資遣事由，受「解雇最後手段性原則」拘束，雇主必須證明已嘗試輔導、改善、調職等所有替代手段。沒有 PIP（績效改善計畫）的書面紀錄、沒有合理改善期間、沒有評估調職可能性，幾乎一律被法院判定違法解雇——員工回復僱傭、雇主補發訴訟期間 12–24 個月薪資、勞退補繳，總成本通常是原本資遣費的 5–10 倍。例外情境僅限「客觀上根本無從改善」的極端案例（例如員工長期失能無法到崗、職務本身已不存在），但要由雇主負完整舉證責任。實務上 95% 以上的不適任資遣案，沒做 PIP 就是輸。

依勞基法第 11 條第 1 款「歇業或轉讓」、第 2 款「虧損或業務緊縮」或第 4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」資遣，是中小企業最常引用、也最常被法院打為虛偽的事由。合法流程的核心是「事由要真、文件要齊、安置要試」：先以董事會 / 股東會決議文件化歇業或裁撤決定、附財報或業務數據佐證業務緊縮的客觀性、檢視關係企業有無其他職缺以善盡安置義務、再依年資給預告期與資遣費、向地方主管機關完成資遣通報（離職日前 10 日）、最後開立非自願離職證明。若一次資遣達到大量解僱門檻（單一事業單位 60 日內裁員 10 人以上等），還要另外跑《大量解僱勞工保護法》60 日協商程序，不能合併進一般資遣。

依《大量解僱勞工保護法》第 4 條，雇主應於解僱日 60 日前，將解僱計畫書通知主管機關（勞動部勞動力發展署各分署）並公告於事業單位內。觸發門檻看事業單位人數：未滿 30 人需 60 日內解僱 10 人以上；30–200 人需解僱 1/3 或 20 人以上；200–500 人需 1/4 或 50 人以上；500 人以上需 1/5 或 80 人以上；單日解僱逾 20 人也算。沒有 60 日通報就直接資遣，會被罰 10–50 萬、董事長可能被限制出境，且資遣個案還會回頭被檢視程序合法性。協商期間（通報後 10 日內勞資雙方應協商）雇主不得對受影響勞工解僱、減薪、為其他不利處分。建議至少在「決定要裁」的 2.5 個月前就啟動法務與 HR 籌備，預留協商緩衝。

原則上不行。勞基法第 13 條規定：勞工在第 50 條規定之停止工作期間（產假）或第 59 條規定之醫療期間（職業災害），雇主不得終止勞動契約，但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續、經報主管機關核定者，不在此限。也就是說，職災醫療期間是「絕對不能資遣」（除非天災並經核定）；普通病假則沒有第 13 條的絕對保護，但若以「請病假」本身作為資遣理由，幾乎一律被認定違法解雇——除非員工長期請假、客觀上已不能履行勞務，且雇主仍須走 PIP 與調職評估流程。妊娠期間以分娩、流產為由解雇，依《性別平等工作法》第 11 條也是絕對無效。實務最常見的雷：員工請完職災假回來，雇主馬上以「不能勝任」資遣 → 法院通常認定為實質性的職災期間解雇，全部翻盤。

不行。勞退提繳工資依「實際工資」認定，不看薪資單怎麼分類。只要該獎金具經常性、勞務對價性，即使叫「獎金」、「津貼」、「補助」都是工資，要全部併入提繳。被勞保局或勞退稽核抓到，要補繳 6 個月差額並罰短繳金額 2–4 倍，加上員工提告請求差額退休金。

原則不違法、也不用返還。年終獎金已發放即屬於勞工的合法所得，離職屬於勞工的工作權自由。除非勞動契約或工作規則「事前明確約定」領取後一定期間離職要返還，且該約定不違反勞基法第 26 條與民法誠信原則，否則公司事後要求返還沒有法律依據。但要注意「發放日在職」條件型獎金的領取時點。

幾乎都要。勞基法第 24 條的「平日每小時工資額」依第 2 條第 3 款「工資」定義認定，只要具經常性、勞務對價性的給與都要併入。全勤獎金、職務加給、伙食津貼（固定發放部分）、主管加給、夜班津貼、固定月績效獎金都要併入；恩惠性的三節獎金、年終獎金、實報實銷差旅費才能不併入。漏算就是加班費短發，員工事後可請求 5 年內差額。

看身分而定。具「勞動契約」實質（受指揮監督、提供勞務、有對價）的工讀生、實習生＝勞工，**不能低於基本工資**。只有勞基法第 64 條「技術生」、合作教育課程的「建教生」、純學習無勞務的「課程實習生」才可不受基本工資保障，但仍受其他法律保護。誤判身分被勞檢抓到，要補足差額並罰 2 萬到 100 萬。

原則不行。勞基法第 22 條第 2 項「工資應全額直接給付」、第 26 條「不得預扣工資作為違約金或賠償費用」。即使員工有過失造成損害，雇主**不能擅自從薪水扣**。要走的程序是：先確認過失、量化損害、與員工協議分期賠償（書面），或循民事程序求償。擅自扣薪會違反勞基法，可罰 9 萬到 45 萬，且扣的錢還要全額返還。

受理後 7 日內必須啟動調查，2 個月內完成（必要時可延長 1 個月）。逾期或未依程序，依性平法第 38-1 條可罰 2 萬到 100 萬，並按次處罰、公布姓名。雇主本人為加害人時，必須立即報請地方主管機關介入，不能由公司自查。

職場霸凌目前沒有單一法條定義，主要靠職安法第 6 條第 2 項「不法侵害」涵蓋，並由勞動部指引補充。實務認定四要件：權力不對等、行為反覆持續、客觀超出合理業務範圍、造成身心健康損害。單次罵人通常不算，但嚴重貶損人格、長期孤立或不合理工作分配會成立。

雇主防治義務是「程序義務」不是「結果義務」，意思是：不管最後查不查得出來，沒走完程序就違法。性平法第 13 條 + 第 38-1 條規定，未採取糾正及補救措施，可罰 2 萬到 100 萬、按次處罰、公布姓名。受害員工還能另對公司請求民事損害賠償，實務上 30 萬到 200 萬都判過。

不可以，這叫「申訴後不利處分」，2024 修法後性平法第 36 條明文禁止，違者公司可罰 2 萬到 100 萬。報復行為包含調職、減薪、考績惡化、孤立、解僱、合意終止誘導等。舉證責任偏向勞工：你只要拿出「申訴在前、不利處分在後」的時序，公司就必須舉證該處分與申訴無關。

要，而且責任比想像的重。性平法第 13 條把雇主防治義務擴及「執行職務時遭受他人之性騷擾」，不限定加害人是公司員工。客戶、廠商、外包、合作對象、來訪者全部納入。沒處理一樣罰 2 萬到 100 萬。職安法第 6 條的「他人不法侵害」也是同樣涵蓋範圍。

三種勞檢的差別在「為什麼來」與「查多深」。一般檢查是例行抽選，項目廣但不深；專案檢查是針對特定議題（例如過勞、性平、外籍移工）全市區同步發動；申訴檢查則是有人具名或匿名檢舉，幾乎 100% 開罰、查得最細。看通知書時先確認「依據法條」與「檢查範圍」這兩欄，就能判斷自己被歸在哪一類，再決定要不要動用律師、要不要找出檢舉源頭。

勞動檢查法第 14 條明文授權檢查官調閱「與檢查事項有關」的文件，雇主無正當理由不得拒絕，否則可依第 35 條處 3 萬到 15 萬，並得連續處罰。但「與檢查事項有關」是有界線的：勞檢員不能要求看跟本次檢查無關的營業祕密、客戶資料、財報。實務上的拒絕點不是「拒不提供」，而是「請寫明依據與範圍」，把模糊要求轉成正式書面，再做篩選提供。

勞基法第 70 條規定僱用勞工 30 人以上，雇主應依事業性質訂立工作規則並報請主管機關核備、公開揭示。實務上人數一達 30 人，就應該在 3 個月內完成草擬、勞資溝通、送地方勞工局核備並公告。未訂或未核備依勞基法第 79 條第 1 項可處 2 萬到 100 萬，且後續員工的解雇、懲戒、調職爭議幾乎都會因「無工作規則可依」而敗訴。

懲戒條款要過三道門：合法（不違反勞基法第 71 條與強制規定）、合理（罰則跟行為的嚴重度成比例）、明確（行為要件具體可預測）。常被打掉的是「概括條款」（例如「其他違反公司利益之行為」）、罰則過重（小錯就解雇）、與第 12 條法定事由衝突。寫得有效的關鍵在於：分級懲戒（口頭→書面→記過→解雇）、明列具體行為、保留正當程序（先給陳述機會）。

勞資會議實施辦法規定至少每 3 個月召開一次，每方代表 2 至 15 人（事業單位勞工人數 100 人以上至少 5 人）。沒有工會時，勞方代表由全體勞工直接選舉產生，雇主不可指派、不可介入。代表組成、選舉程序、會議紀錄任一項不符規範，會議決議的法律效果（變形工時、延長工時、輪班間隔縮短）可能整批被判無效，且勞檢必查。