Q：試用期內可以隨時把人資遣嗎？真的不用付資遣費？

「試用期」在勞基法裡其實沒這個詞

很多老闆以為試用期是「先試用 3 個月、不行就拜拜、不用付錢」。勞動基準法從頭到尾沒有「試用期」這個名詞，試用期是契約自由原則下的雙方約定，但約定本身不能凌駕勞基法。

也就是說：

• 試用期勞工 = 勞基法上的勞工，全套保障都適用
• 試用期間的工資、勞健保、勞退、特休年資計算，跟正式員工沒兩樣
• 雇主想終止契約，仍要對應到 勞基法第 11 條（資遣事由） 或 第 12 條（不經預告解雇事由），不能憑「試用期不過」一句話結束契約

試用期 ≠ 隨時可解雇

最常見的誤會是：「試用期內我不用講理由就可以叫他走人。」

法院實務（多次見於高等法院與最高法院判決）幾乎一致認為：

• 試用期約定僅是「雇主對勞工是否適任所為之觀察期間」
• 終止契約仍須有 §11 / §12 的事由
• 雇主對「不能勝任工作」的舉證責任，比正式員工低，但不是零
• 雇主仍須給予「合理觀察與評估」的程序

換言之：試用期是「降低舉證強度」，不是「免除事由」。

試用期間「不適任」要怎麼舉證

正式員工被資遣，最後手段性原則要求雇主先做 PIP、調職、輔導。試用期就是觀察期本身，所以不要求做完整 PIP，但仍須有以下基本證據：

1. 試用期合約內明列評核標準：例如「3 個月內需獨立完成 X 任務、達成 Y KPI」
2. 定期評核紀錄：建議每月一次書面 1-on-1，記錄表現與不足
3. 書面回饋與改善期望：發現問題時先以書面方式告知期望
4. 不適任結論的具體事證：缺勤紀錄、客戶投訴、產出對比、同梯比較

沒有上述任何一項，只憑「主管覺得不合適」終止契約，法院多數仍會判違法解雇。

資遣費與預告期，試用期一樣要給

只要工作滿 3 個月以上，雇主依 §11 終止契約，仍須：

• 依 第 16 條 給預告期（3 個月以上未滿 1 年 → 10 日），或發給預告期工資代替
• 依 第 17 條 / 勞退條例 §12 給資遣費（即使只有 4 個月年資，仍按比例計算）
• 開立 非自願離職證明 供員工申請失業給付

工作未滿 3 個月：免預告，但資遣費仍須按比例計算（即使金額很小）。

不適合走第 11 條第 5 款的情境，改走合意終止

如果文件不齊、又真的覺得這個人不行，比起硬資遣，合意終止協議是風險更低的選擇：

• 開出「資遣費 + 1–2 週加碼 + 非自願離職證明」
• 員工簽合意終止 + 不爭議聲明
• 後續無翻案空間

加碼成本通常落在 1–3 萬，遠低於違法解雇敗訴後補發 6–12 個月工資的代價。

試用期合約建議寫法

不要寫「試用期 3 個月，期滿未通過得即時終止」這種寬鬆條款。建議：

> 「試用期間為到職日起 3 個月。雙方應於試用期間每月進行一次書面評核。期滿前 14 日，雇主應依評核結果書面通知是否續任。若雇主認為勞工不能勝任所擔任之工作，得依勞動基準法第 11 條第 5 款終止勞動契約，並依法給付預告工資與資遣費。」

這樣寫的好處：明訂評核頻率（自證程序合理）、明訂通知時點（避免拖到最後一天才講）、明訂法條依據（避免員工事後主張違法解雇）。

一句話總結

試用期不是免責金牌，是觀察期。把合約與評核做扎實，需要時依法資遣並付錢；不要為了省一個月資遣費，去換 6 個月訴訟與回復僱傭的風險。