Q：員工績效不佳，我們想以勞基法第 11 條第 5 款資遣他，需要準備什麼？

第 11 條第 5 款為什麼這麼難用

最高法院 96 年度台上字第 2630 號判決以後，第 11 條第 5 款受「解雇最後手段性原則」拘束。雇主必須證明已經把所有其他方法都試過，解雇是唯一剩下的選項。

「所有其他方法」具體包括：

• 明確告知績效不符期待
• 給予改善機會與合理改善期間
• 提供必要的訓練、輔導或資源
• 嘗試調整職務、轉調適合的部門
• 上述都失敗，才能解雇

沒有 PIP（Performance Improvement Plan）紀錄 = 沒有給改善機會 = 違反最後手段性 = 解雇無效。

標準 PIP 結構

1. 書面通知：明確列出不符期待的具體事項、佐證資料。口頭通知不算。
2. 改善目標 KPI：必須具體、可量化、可達成。「態度要改善」不行；「下季客戶滿意度提升至 4.0 以上」可以。
3. 改善期間：通常 3 個月起跳，6 個月最保險。短於 1 個月會被認定形式化。
4. 定期 1-on-1 紀錄：每兩週一次面談、書面紀錄改善進度。
5. 公司提供的協助：訓練、輔導同事、工具或資源。
6. 期末評估：書面結論、員工簽收。

調職也算「其他方法」

如果員工在原職務確實不行，但公司還有性質相近、薪資相當的職缺，法院期待先試調職。沒嘗試過調職就資遣，敗訴率極高。

兩條風險較低的退場路徑

• 完整跑完 PIP 再資遣：適合公司願意投入 3–6 個月時間的情境，文件齊備後勝訴率可拉到 7 成以上。
• 合意終止（資遣費加碼）：開出「資遣費 + 0.5–1 個月加碼 + 非自願離職證明」換取合意終止協議與不爭議聲明。實務成本約原資遣費的 1.3–1.5 倍。

如果已經發了解雇通知怎麼辦

在員工提告或申請調解之前，公司還可以撤回解雇通知、補行 PIP。實務上很多案例：發完通知一週內撤回、補發那一週的薪資、開始補行 PIP，最後員工接受、爭議消失。