想用「不能勝任工作」資遣？少了 PIP 就是違法解雇
勞基法第 11 條第 5 款看起來是雇主的萬用後門，實際上是最高敗訴率的資遣事由。沒有 PIP、沒有調職紀錄、沒有書面績效檢討，幾乎注定回不來。
一個常見場景
資深工程師連續兩季績效掉到 C，老闆受不了，請 HR 發離職通知書、給 1 個月資遣費，「依勞基法第 11 條第 5 款不能勝任工作」結案。三個月後，員工提告，要求回復僱傭關係並補發薪資。
判決下來：解雇無效，公司要把人請回來，外加補發訴訟期間薪資 18 個月、勞退提繳、勞健保補費。總成本通常是當初資遣費的 5–10 倍。
「不能勝任工作」為什麼這麼難用
勞基法第 11 條五款資遣事由裡，第 5 款「對於所擔任之工作確不能勝任」是最後一款，也是法院檢視最嚴格的一款。
最高法院 96 年度台上字第 2630 號判決以後，幾乎所有地方法院都採同一見解：第 11 條第 5 款受「解雇最後手段性原則」拘束。意思是雇主必須證明已經把所有其他方法都試過，解雇是唯一剩下的選項。
「所有其他方法」具體包括：
- 明確告知績效不符期待
- 給予改善機會與合理改善期間
- 提供必要的訓練、輔導或資源
- 嘗試調整職務、轉調適合的部門
- 上述都失敗，才能解雇
沒有 PIP（Performance Improvement Plan）紀錄＝沒有給改善機會＝違反最後手段性＝解雇無效。
PIP 該怎麼跑才不會反過來變陷阱
很多公司把 PIP 當成「準備解雇的最後一道法律程序」，結果做得很草率，反而成為員工的有利證據。做 PIP 的正確心態是「真的給他一次機會」，做完員工成功留下來，公司也賺；員工失敗離開，公司有完整文件。
標準 PIP 結構：
- 書面通知：明確列出不符期待的具體事項、佐證資料（例如缺勤紀錄、客戶投訴、Bug 數量）。口頭通知不算數。
- 改善目標 KPI：必須具體、可量化、可達成。「態度要改善」這種寫不行；「下季客戶滿意度提升至 4.0 以上」可以。
- 改善期間：通常 3 個月起跳，6 個月最保險。短於 1 個月會被法院認定形式化。
- 定期 1-on-1 紀錄：每兩週一次主管面談、書面紀錄改善進度與困難。
- 公司提供的協助：哪些訓練、哪位資深同事輔導、哪些工具或資源。
- 期末評估：書面結論、員工有簽收的機會。
中間任何一步少了，PIP 在訴訟中等於沒做。
調職也算「其他方法」
如果員工在原職務確實不行，但公司還有性質相近、薪資相當的職缺，法院期待雇主先試調職。沒嘗試過調職就資遣，敗訴率極高。
調職紀錄要白紙黑字：「我們評估 A、B、C 三個職缺，A 因技能不符不適合、B 因員工拒絕、C 試行 3 個月仍未達標」。光是口頭提過不算。
兩條風險較低的退場路徑
路徑 A：完整跑完 PIP 再資遣。 適合「公司願意投入時間、且員工問題是真的工作不適任」的情境。文件齊備後即使員工提告，勝訴率可拉到 7 成以上。前期成本：3–6 個月正常給薪 + 主管時間。
路徑 B：合意終止（資遣費加碼）。 公司開出「資遣費 + 0.5–1 個月加碼 + 非自願離職證明」，換取員工簽合意終止協議與不爭議聲明。實務上成本約是原資遣費的 1.3–1.5 倍，但能換來 100% 確定的結案。注意：不能要求員工放棄非自願離職證明，因為這會剝奪他申請失業給付的權利，協議可能被認定無效。
如果已經發了解雇通知怎麼辦
冷靜。在員工提告或申請調解之前，公司還可以撤回解雇通知、補行 PIP。實務上看過好幾個案例：發完通知一週內公司發現程序不完備，主動聯絡員工撤回、補發那一週的薪資、開始補行 PIP，最後員工接受、爭議消失。
撤回成本：那一週的薪資 + 一封正式的撤回函。比後續訴訟便宜兩個位數。
我們的範本
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