資遣 — 少一個步驟就被判無效

1. 績效不好就可以直接資遣

   勞基法第 11 條第 5 款「確不能勝任工作」是最高敗訴率的資遣事由，受「解雇最後手段性原則」拘束。雇主必須先踐行 PIP（書面績效改善計畫）、給合理改善期間、嘗試調職，全部失敗才能資遣。沒有書面 PIP、沒有調職評估紀錄，幾乎注定解雇無效（最高法院 96 年度台上字第 2630 號以後實務見解一致）。

2. 走第 12 條懲戒解雇就不用發資遣費，最省錢

   第 12 條看似省下資遣費，但敗訴率超過七成，敗訴成本是原本資遣費的 5–15 倍（回復僱傭＋補薪＋勞退＋健保＋律師費）。除第 3 款（刑事判決確定）外，所有事由都受 30 日除斥期間拘束——從雇主知悉之日起 30 天內必須做出解雇通知並送達員工，逾期事由消滅。多數案件雇主不是輸在事由，是輸在 30 日拖過頭。

3. 合意終止就是雙方同意，怎麼簽都合法

   合意終止若違反強制規定，或實質為雇主主導的單方解雇，法院會認定為違法解雇的偽裝。員工有 3 種權利不可預先拋棄：失業給付請求權（非自願離職證明書）、已發生的工資 / 加班費 / 特休未休工資、勞退新制個人專戶。協議書要求員工放棄這些，該條款無效，嚴重時整份協議書效力動搖。

4. 只要一次資遣不到 10 人，就不會觸發大量解僱保護法

   大解法以「廠場」為單位計算，且採「60 日滾動視窗」。30 人以下廠場 60 日內解僱逾 10 人即觸發；30–200 人廠場逾 1/3 或單日逾 20 人即觸發。觸發後要 60 日前送解僱計畫書、與勞方協商，違反者除罰鍰外，**負責人可被限制出境**（積欠金額達法定門檻時）。用合意終止「拆單」規避，主管機關仍可合併判斷。

5. 員工職災休養中、懷孕中，公司只要付夠錢就能資遣

   勞基法第 13 條明文：勞工於產假停止工作期間或第 59 條職災醫療期間，雇主不得終止契約。性別工作平等法第 11 條：雇主不得因懷孕、分娩、育嬰為差別待遇之資遣解僱。違反者解雇本身無效（不是付錢就能解決），員工得回復僱傭、補發訴訟期間工資，雇主另負擔行政罰鍰與民事損害賠償（含精神慰撫金）。

老闆 / HR 看到的是 A，員工看到的是 B

先勾這幾題，找出公司現在的高風險點

• 01資遣事由是否對應勞基法第 11 條五款（虧損、業務緊縮、不可抗力暫停一個月以上、業務性質變更無適當工作可安置、確不能勝任）之一，並能提出書面佐證（財報、組織調整文、PIP 紀錄）？
• 02若援引第 11 條第 5 款「不能勝任」，是否有書面 PIP（具體 KPI、3–6 個月改善期、定期 1-on-1 紀錄、期末書面評估），以及調職評估紀錄？
• 03若援引第 12 條懲戒解雇，是否在「雇主知悉之日起 30 日內」完成解雇意思表示送達？事由是否符合六款之一，且情節重大、有完整書面證據？
• 04預告期是否依年資正確計算（3 個月–1 年：10 日；1–3 年：20 日；3 年以上：30 日）？選擇折現時是否以「平均工資」而非底薪計算預告工資？
• 05資遣費試算是否分段（2005 年 7 月前舊制 1 個月／年；之後新制 0.5 個月／年、上限 6 個月）？平均工資是否納入經常性津貼、固定獎金、全勤等？
• 06特休未休工資是否獨立結算（依勞基法第 38 條第 4 項），未被與預告工資、資遣費混為一筆？
• 07是否於離職前 10 日完成資遣通報（勞基法第 16 條之 1／就業服務法第 33 條），向勞工就業所在地主管機關通報？
• 08是否開立「非自願離職證明書」並具體載明引用勞基法第 11 條第 X 款？避免寫成「合意終止」、「個人因素」導致員工申請失業給付被退件？
• 09若 60 日內解僱人數可能達大解法門檻，是否提前 60 日提出「解僱計畫書」並送主管機關、工會 / 勞資會議勞方代表？是否預留 10 日內勞資協商期？
• 10受資遣對象是否處於勞基法第 13 條禁止終止期間（產假、職災醫療）、性別平等工作法第 11 條保護範圍（懷孕、分娩、育嬰）、工會法第 35 條保護範圍（工會幹部、申訴員工）？若是，應暫停資遣並重新評估替代方案。
• 11若採合意終止，協議書是否：(1) 附逐項金額明細表並由員工簽認；(2) 明確記載開立非自願離職證明書；(3) 沒有要求員工拋棄已發生的工資 / 加班費 / 特休未休 / 勞退；(4) 給予 3–7 天合理思考期且無逼簽情境？
• 12所有書面證據（PIP、警告函、催告函、調查紀錄、解雇通知、會議簽到、資遣費收據、勞退結清證明、非自願離職證明）是否齊備並至少保存 5 年（呼應勞基法第 30 條第 5 項出勤紀錄保存原則）？