平均工資計算的 7 個陷阱：資遣費、退休金、職災補償全部回算

平均工資為什麼這麼關鍵

勞基法裡只要寫到「平均工資」三個字，就是一筆給員工的錢要怎麼算的基準。下面這些都建立在它身上：

• 資遣費（勞基法第 17 條、勞退條例第 12 條）
• 退休金（勞基法第 55 條）
• 職業災害補償（勞基法第 59 條：醫療、原領工資、失能、死亡補償）
• 預告工資（勞基法第 16 條）
• 特休未休工資（勞基法第 38 條第 4 項）

一個基數算錯，五筆錢一起短發。而且這些錢的請求權時效都長：資遣費 5 年（民法第 126 條）、退休金 5 年、職災補償依勞基法第 61 條更長。一次被回算的金額，動輒兩位數萬元起跳。

法源核心：勞基法第 2 條第 4 款

> 「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」

關鍵字三個：「事由發生當日前六個月」、「工資總額」、「該期間總日數」。看似簡單，每個字都有陷阱。

搭配施行細則第 2 條的「不列入計算之期間」、第 10 條的「非經常性給與」列舉、第 24 條的特休工資計算規定，總共構成平均工資的完整算法。

陷阱 1：起算日抓錯

「事由發生當日前六個月」的起算日，會因不同情境而不同：

• 資遣：以最後在職日（離職生效日）為基準日往前推 6 個月。
• 退休：以員工退休生效日為基準日。
• 職災：以職災發生日為基準日（勞基法第 59 條第 2 款的「原領工資」也是同樣基準）。
• 死亡：以死亡日為基準日。

常見錯誤：用「資遣預告當日」往前推，少算了預告期間那 30 天的薪資。正確做法：用最後在職日（含預告期最後一天）往前推 6 個月。

陷阱 2：「工資總額」沒抓全（最常見、損失最大）

這就是「績效獎金算不算工資」那篇要解決的問題。實務上回算時，只要近 6 個月有任何一筆給付被認定為工資，就要併入。

依勞基法第 2 條第 3 款、施行細則第 10 條與最高法院 78 年度第 11 次民事庭會議決議，原則上要納入的有：

• 本薪、底薪
• 職務加給、主管加給、技術加給
• 固定金額的伙食津貼（隨上勤發放部分）
• 全勤獎金
• 固定月績效獎金、業績獎金（連動明確且經常性發放者）
• 夜班津貼、值班費
• 久任獎金、年資獎金（固定發放者）
• 年終獎金的「保障部分」（合約有保障 N 個月時的對應分攤）

原則上排除：

• 加班費
• 紅利、員工分紅
• 三節獎金（端午、中秋、春節，無預期、無保障者）
• 婚喪喜慶慰問金
• 差旅費實報實銷、出差日支費
• 撫卹金、退休金、職災補償金
• 教育補助、醫療補助

最容易被遺漏的兩筆：

1. 固定月績效獎金：每月發、金額穩定，但科目寫「績效獎金」就以為不是工資。錯。
2. 年終獎金分攤：合約寫「保障 2 個月」時，這 2 個月要按比例分攤進近 6 個月平均工資。漏算 → 整筆數字偏低。

陷阱 3：施行細則第 2 條「不列入期間」沒扣

勞基法施行細則第 2 條規定下列期間及該期間工資不列入平均工資計算：

1. 發生計算事由之當日
2. 因職業災害尚在醫療中者
3. 依勞基法第 50 條第 2 項減半發給工資（產假期間）
4. 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者
5. 留職停薪者
6. 依勞工請假規則請普通傷病假者
7. 依性別工作平等法請生理假、家庭照顧假、安胎休養請假者
8. 依其他法令規定未能工作者

白話：員工這 6 個月內如果有上述期間，那段時間與該段時間的工資都要從分子分母中扣掉，再以剩下的部分算平均。

常見錯誤：員工請了 1 個月病假領半薪，雇主直接把 6 個月薪資加總除以 6 個月日數，導致平均工資被病假壓低。對員工不利的算法，員工事後請求差額會勝訴。

陷阱 4：分母「總日數」算錯

「總日數」是 6 個月的實際日曆天數，不是工作日，也不是 180。

以 2025/11/1 到 2026/4/30 為例，總日數應該逐月相加：30 + 31 + 31 + 31 + 28 + 31 = 182 天。如果偷懶用 180，分母小、平均工資就被墊高，對雇主未必有利；用 184，反之。

更麻煩的是遇到閏月、季節差，每年同期天數不同，逐月算最保險。

陷阱 5：「日平均工資不得低於 60%」這條救濟條款被忽略

勞基法施行細則第 2 條最後一項：

> 「依第二條規定計算之平均工資，如低於該勞工工作期間所得工資按工作日數平均計算之百分之六十者，以百分之六十計。」

白話：如果用施行細則第 2 條「扣除不列入期間」後算出的平均工資，比「工作日平均工資 × 60%」還低，要用 60% 的版本墊高。

這條設計是保護勞工，避免他在計算期間因為長期請病假或職災醫療而被壓低基數。雇主算資遣費時若沒檢查這條，員工申訴後一律補發。

陷阱 6：年終獎金「分攤入 6 個月」的計算方法

如果年終獎金被認定為工資（例如合約有保障 N 個月、或實質為勞務對價），勞動部見解是：將該筆獎金按其「所對應的工作期間」分攤到近 6 個月。

做法：

• 若年終 2 個月對應整年 12 個月工作 → 6 個月應分攤的金額 = 年終總額 × (6/12) = 年終總額 × 50%
• 將分攤後的金額加入近 6 個月工資總額，再除以總日數

舉例：月薪 50,000、年終保障 2 個月（10 萬元），離職時近 6 個月工資總額 30 萬。

• 年終分攤入 6 個月：100,000 × 50% = 50,000
• 修正後 6 個月工資總額：300,000 + 50,000 = 350,000
• 平均工資（以 182 天為例）：350,000 ÷ 182 × 30 ≈ 57,692
• 對比原本 50,000，每月差 7,692；資遣費 5 年差距 19,230。

陷阱 7：職災平均工資的特別規則

勞基法第 59 條的「原領工資」與一般「平均工資」不完全等同。施行細則第 31 條：

> 「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計件者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。」

白話：職災醫療期間「原領工資補償」是用前一日（或前一個月分攤）的「正常工時工資」，而不是 6 個月平均。

但——職災的「失能補償」、「死亡補償」要用「平均工資」（第 59 條第 3、4 款）。

所以同一個職災案件，可能涉及兩種計算基礎：

• 醫療中原領工資：前一日正常工時工資
• 失能補償：平均工資 × 失能等級對應月數
• 死亡補償：5 個月喪葬費 + 40 個月遺屬補償（平均工資 ×）

雇主常見錯誤：用平均工資算原領工資（高估或低估）、或用前一日工資算失能補償（短發）。算錯的方向不同，都會被申訴。

完整試算範例

小王，2018/3/1 到職，2026/4/30 因業務緊縮被資遣（年資 8 年 2 個月），月薪結構：

| 給付項目 | 金額 / 月 | 是否併入工資 | | --- | --- | --- | | 本薪 | 35,000 | 是 | | 職務加給 | 5,000 | 是 | | 伙食津貼（按上勤） | 2,400 | 是 | | 全勤獎金 | 1,000 | 是 | | 固定績效獎金 | 8,000 | 是（每月發、穩定）| | 加班費（平均） | 4,500 | 否 | | 三節獎金（端午 3 月發 6,000）| — | 否 | | 年終獎金（合約保障 2 個月 = 100,000） | — | 是（分攤）|

近 6 個月（2025/11/1 – 2026/4/30）工資加總：

• 月固定工資（本薪 + 職務 + 伙食 + 全勤 + 績效）= 35,000 + 5,000 + 2,400 + 1,000 + 8,000 = 51,400
• 6 個月固定工資總額：51,400 × 6 = 308,400
• 年終分攤入 6 個月：100,000 × (6/12) = 50,000
• 工資總額：308,400 + 50,000 = 358,400
• 期間總日數：30+31+31+31+28+31 = 182 天
• 平均工資（月）：358,400 ÷ 182 × 30 ≈ 59,077 元

試算結果：

| 項目 | 計算 | 金額 | | --- | --- | --- | | 預告期工資（年資 ≥3 年，30 日）| 59,077 | 59,077 | | 資遣費（新制 8.17 年 × 0.5 月）| 59,077 × 4.08 | 241,234 | | 特休未休（假設未休 10 日）| 59,077 ÷ 30 × 10 | 19,692 | | 三筆合計 | | 320,003 |

如果雇主只用本薪 35,000 當基礎：

• 預告期工資：35,000
• 資遣費：35,000 × 4.08 = 142,800
• 特休未休：35,000 ÷ 30 × 10 = 11,667
• 三筆合計：189,467

差額 130,536 元。員工只要提一次勞資爭議調解，這筆差額幾乎一定要補發。再加上勞退少提部分（59,077 - 月提繳工資差額）× 6% × 5 年 ≈ 87,000，總風險超過 21 萬。

7 個陷阱速查表

| # | 陷阱 | 高風險族群 | 自檢動作 | | --- | --- | --- | --- | | 1 | 起算日抓錯（預告日 vs 最後在職日） | 所有資遣 | 用最後在職日往前推 | | 2 | 工資總額漏算固定獎金 | 績效獎金、全勤獎金、職務加給多的公司 | 6 個月薪資單逐項分類 | | 3 | 不列入期間沒扣（病假、職災醫療、留停） | 計算期內有請長假員工 | 比對請假紀錄與薪資單 | | 4 | 總日數用 180 或工作日 | 偷懶心態 | 逐月加實際日數 | | 5 | 沒檢查 60% 救濟條款 | 計算期內有長期低薪期間者 | 同步算工作日平均工資 × 60% | | 6 | 年終分攤沒做 | 合約寫保障 N 個月者 | 按 6/12 比例加回 | | 7 | 職災用錯基礎（原領工資 vs 平均工資） | 有職災案件的雇主 | 區分醫療補償 vs 失能 / 死亡補償 |

結論

平均工資不是一個公式，是 7 道關卡。任何一道沒過，員工事後請求差額幾乎都會贏，因為這條法律本來就是為了保護勞工。

企業的安全做法是：離職結算前先做一次完整盤點，把 7 個陷阱逐條對照。一張試算表 30 分鐘，省下後續 5 年回算的風險。

下一步

下載《薪資結構健檢範本》，內含平均工資試算 Excel（含 7 個陷阱檢查欄）、年終分攤計算器、職災原領工資 vs 平均工資對照表。搭配《資遣文件包》一起用，可以在離職當天就把預告工資、資遣費、特休未休一次算對、一次發清，把後續爭議降到最低。