員工提出條文，先看看自己站在哪一邊。
顧問辦案最常引用的 27 筆法源——法條、勞動部函釋、最高法院判決。每一條附「適用情境」與實務重點，對到罰鍰金額與訴訟風險，遇到爭議直接知道要看哪幾條。原文仍以官方公告版本為準。
法條18
勞動基準法、勞保條例、性別工作平等法等
勞動基準法 第2條（名詞定義）
第 2 條 本法用詞，定義如下： 一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
勞動基準法 第11條（雇主預告終止勞動契約事由）
第 11 條 非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法 第16條（預告期間）
第 16 條 雇主依第 11 條或第 13 條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
勞動基準法 第17條（資遣費）
第 17 條 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
勞動基準法 第24條（延長工時工資給付標準）
第 24 條 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第 32 條第 4 項規定延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第 36 條所定休息日工作，工作時間計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數。
勞動基準法 第30條（正常工作時間與出勤紀錄）
第 30 條 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 第 5 項：雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
勞工保險條例 第14條（月投保薪資申報義務）
第 14 條 前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人；其調整均自通知之次月一日生效。 被保險人月薪資總額之計算，應包括工資、獎金、津貼等具勞務對價性之給付。 投保單位不依規定覈實申報者，保險人得逕行查定並調整之。
勞工保險條例 第72條（未覈實申報薪資之處罰）
第 72 條 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並應追繳其溢領給付金額，退還保險人。 勞工因此所受損失，由投保單位賠償之。 投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受損失，應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。
勞工退休金條例 第6條（雇主提繳義務）
第 6 條 雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。
中華民國刑法 第346條（恐嚇取財得利罪）
第 346 條 意圖為自己或第三人不法之所有，以恐嚇使人將本人或第三人之物交付者，處六月以上五年以下有期徒刑，得併科三萬元以下罰金。 以前項方法得財產上不法之利益或使第三人得之者，亦同。 前二項之未遂犯罰之。
勞動基準法 第36條（例假與休息日）
第 36 條 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制： 一、依第 30 條第 2 項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第 30 條第 3 項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第 30 條之 1 規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
勞動基準法 第38條（特別休假）
第 38 條 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
勞動基準法 第39條（休假日工資加倍）
第 39 條 第 36 條所定之例假、休息日、第 37 條所定之休假及第 38 條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
勞動基準法 第74條（勞工申訴權與雇主禁止報復）
第 74 條 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 雇主為前項行為之一者，無效。 主管機關或檢查機構於接獲第 1 項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。 主管機關或檢查機構對申訴人之身分應予保密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。 違反前項規定者，除公務員應依法追究其責任外，對因此受有損害之勞工，應
勞動基準法 第84-1條（責任制工作者之工時約定）
第 84-1 條 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第 30 條、第 32 條、第 36 條、第 37 條、第 49 條規定之限制： 一、監督、管理人員或責任制專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
性別平等工作法 第11條（禁止懷孕或性別歧視之解僱/離職）
第 11 條 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
性別平等工作法 第15條（產假與相關休假）
第 15 條 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。 陪產檢及陪產假期間，薪資照給。
工會法 第35條（禁止不當勞動行為）
第 35 條 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為
勞動部函釋4
主管機關解釋令，補充法條適用
勞動部 勞動條2字第1080130881號函 — 延長工時工資之計算
按勞動基準法第 24 條規定，延長工作時間之加給倍數應以「平日每小時工資額」為基準計算；所稱平日每小時工資額，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之工資。月薪制勞工之平日每小時工資額，通常以月薪除以 240 小時（每月 30 日 × 每日 8 小時）計算之。
勞動部 勞動條3字第1070132321號函 — 出勤紀錄保存義務
雇主依勞動基準法第 30 條第 5 項規定應置備勞工出勤紀錄。無論以刷卡、簽到、電子門禁、人工紀錄或其他可查核之方式為之均可，惟應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存五年。勞工請領出勤紀錄副本時，雇主不得拒絕。雇主未設出勤紀錄者，於爭議發生時，勞工主張之工時記載具有較高可信度。
勞動部 勞動關2字第1090124555號函 — 資遣費平均工資計算
計算資遣費之平均工資，依勞動基準法第 2 條第 4 款，指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。經常性給與之津貼、全勤獎金、績效獎金等，應併入平均工資計算；年終獎金、三節獎金非經常性給與者，原則上不計入。
勞工保險局 保字第1100140199號函（勞工主動檢舉低報之處理）
要旨：勞工檢舉投保單位低報投保薪資之處理原則 一、勞工得檢具薪資證明（如薪資單、銀行對帳紀錄）向勞保局檢舉。 二、勞保局受理後將通知投保單位說明，必要時進行實地查核。 三、確認低報屬實者，依勞工保險條例第 72 條按短報保費處四倍罰鍰，並追繳期間內之短報保費。 四、勞工因低報而致老年/失能/遺屬給付等計算基礎減少者，其差額由投保單位賠償。 五、本函旨在說明行政處理程序，不代表任何特定個案之裁罰結論。
法院判決要旨3
最高法院、高等法院實務見解
最高法院 113 年度台上字第 XXXX 號判決（加班費舉證責任）
【爭點】雇主未保存出勤紀錄時，勞工加班事實之舉證責任如何分配。 【事實摘要】原告主張每日下班後加班一小時。被告雇主未依勞基法第 30 條第 5 項保存出勤紀錄。 【法院見解】勞基法第 30 條第 5 項課予雇主保存出勤紀錄之法定義務。雇主違反該義務致無法提出紀錄者，勞工就加班事實雖仍須提出初步事證，惟雇主應就其否認承擔具體反證，否則法院得依勞工主張認定加班時數。 【結論】原告勝訴，被告應給付加班費。
台灣高等法院 113 年度勞上字第 XXX 號判決（資遣事由合法性）
【爭點】雇主以「不能勝任工作」為由依勞基法第 11 條第 5 款資遣，是否合法。 【事實摘要】被告雇主以上訴人績效不佳為由終止勞動契約。未曾給予改善機會、未作績效改善計畫書面紀錄。 【法院見解】不能勝任工作之解僱須符合「最後手段性原則」，雇主應先採取調職、輔導、改善計畫等手段；未踐行前即解僱者，屬違法終止。 【結論】上訴人勝訴，回復僱傭關係並給付工資。
最高法院 112 年度台上字第 XXXX 號刑事判決（以檢舉要脅索錢成立恐嚇取財）
【爭點】員工以向主管機關檢舉雇主違法為要脅，要求雇主交付金錢，是否成立刑法第 346 條之恐嚇取財罪。 【法院見解】行為人以將對被害人不利之事項（如舉發違法）相脅迫，使被害人心生畏懼而交付財物者，縱所舉發之事項屬實，仍屬恐嚇取財。重點在於行為人索取金錢之目的是否為不法所有。 【結論】行為人成立刑法第 346 條第 1 項之恐嚇取財罪。
顧問筆記2
本站整理的實務操作重點
顧問筆記：無打卡制度下加班費爭議的和解策略
案件型態：員工離職後主張過往加班費，雇主無正式打卡系統。 常見和解路徑： 1. 分期補償：以雙方合理中間值計算、分 3-6 期給付，協議書註明一次結清。 2. 系統建置 + 前向補償：雇主同意上線出勤系統並就過去爭議月份支付折衷金額。 3. 第三方試算：引進公正第三方依 LINE/Email 紀錄試算，雙方接受結果。 溝通要點：避免直接否認加班事實（否則法院採員工主張機率高），改為聚焦「可證時數」與「合理對價」。
顧問筆記：勞保低報爭議之處理與協商要點
案件型態：雇主低報勞保投保薪資，員工發現後主張權益（或以檢舉要脅）。 處理原則： 1. 區分兩層次：勞保低報本身屬違反勞保條例第14/72條之行政違章，主管機關依法處罰，與員工是否受償屬兩回事；若員工以「不給錢就檢舉」要脅，雇主應避免直接付款以免坐實恐嚇且仍未處理低報本身。 2. 雇主端合規路徑：主動向勞保局補申報、繳納短報保費差額、配合勞保局查核，可降低裁罰；對員工實際受損部分（老年/失能/遺屬給付基數）依法賠償。 3. 對要脅行為：保留對話紀錄（錄音、訊息），諮詢刑事律師