派遣轉正職的法定要件與爭議：要派同意、年資銜接、薪資

為什麼這篇值得讀

大型製造業、半導體業、金融業、電信業，幾乎都有「先以派遣方式進來、表現好之後轉正職」的人才招募模式。在 §17-1 上路之前，這套模式對要派單位是純利多：先用 6–12 個月確認適性、不適合的人不必負擔資遣成本。對員工來說則是「正職入口」的不公平門檻。

2019 年 5 月勞基法增訂 §17-1 後，這套舊模式變成法律風險地雷。要派單位若沒重新設計招募流程，極可能在不知情的情況下，讓多名派遣勞工取得「轉為要派單位正職」的法定請求權。

本篇拆解 §17-1 規則、實務常見的轉正流程、年資銜接、薪資與勞動條件設計，並提供合規流程 SOP。

勞基法 §17-1 全文

第 1 項：

> 「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」

第 2 項：

> 「要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起 90 日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。」

第 3 項：

> 「要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起 10 日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。」

第 4 項：

> 「派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工為第二項之意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。」

第 5 項：

> 「派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。」

第 6 項：

> 「派遣勞工因第二項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

第 7 項：

> 「前項派遣事業單位應依勞動基準法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發給派遣勞工退休金或資遣費。」

§17-1 的 4 個爆炸性後果

後果 1：要派單位「面試」是禁區

第 1 項白紙黑字：要派單位不得於派遣公司與派遣勞工簽約前面試。換言之：

• 派遣公司還沒簽約 → 要派單位不能參與選人
• 派遣公司已經簽約 → 要派單位才能要求派遣公司派該員過來

實務上很多要派單位的招募流程是「先看 CV、面試、覺得不錯，再請派遣公司簽約後派來」——這個流程 100% 違反 §17-1。

後果 2：派遣勞工取得「轉正請求權」

違反 §17-1 第 1 項，派遣勞工自要派單位提供勞務之日起 90 日內，可書面要求要派單位訂定勞動契約。請求權的行使要件：

• 書面為之（line、email、紙本均可，但要能證明送達）
• 90 日內，逾期失權
• 要派單位需「已受領派遣勞工勞務」（即實際開始工作）

後果 3：要派單位 10 日內未協商、視為契約成立

第 3 項是真正的殺手條款。要派單位收到請求後：

• 10 日內協商訂約 → 走正常程序
• 10 日內未協商 → 視為勞動契約成立
• 10 日內協商但破局 → 視為勞動契約成立

這意味著要派單位拒絕的方式只有「不協商也不成立」是無效的，逾期就自動視為契約成立。而且，勞動契約內容直接套用派遣勞工於要派單位工作期間的勞動條件——派遣期間做什麼、領多少，轉正之後就是什麼、領多少，要派單位沒有議價空間。

後果 4：禁止報復

第 4 項禁止派遣公司與要派單位因勞工提出 §17-1 第 2 項請求而做任何不利處分（解僱、降調、減薪等）。違反者「無效」，且實務上會構成不當勞動行為。

派遣勞工年資銜接：併不併計？

§17-1 第 3 項說「以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容」，但對「年資是否合併」沒有明文。實務上分成兩種見解：

見解 A：年資自轉正當日起算（要派單位偏好）

理由：派遣期間的雇主是派遣公司，要派單位並非雇主，年資應從成為要派單位員工那天起算。

見解 B：年資自到要派單位提供勞務之日起算（勞工偏好）

理由：§17-1 第 3 項明文「視為雙方自期滿翌日成立勞動契約」，配合派遣事業單位之勞動契約視為終止（第 6 項），整體立法精神是「補正不合法的派遣關係」，年資應自實際提供勞務日起算。勞動部部分函釋也傾向這個解釋。

穩健做法：若要派單位被觸發 §17-1 而轉正員工，主動以「自實際提供勞務日起算年資」的方式處理，避免事後勞工以見解 B 主張差額。差額可能包含：

• 特別休假天數（年資越久越多）
• 資遣費基數（年資越久越多）
• 退休金舊制（如涉及）
• 工作年資累計的各種福利

薪資與勞動條件：派遣期間 vs 轉正後

§17-1 第 3 項要求「以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容」。實務上要派單位最常踩的雷：

雷 1：派遣期間薪資低、轉正後突然加薪 vs 不加薪

派遣期間月薪 35,000（派遣公司給付），其中要派單位每月實際支付派遣公司 50,000（差額 15,000 是派遣公司的服務費 + 行政成本）。轉正後員工的「勞動條件」要怎麼設定？

• 若強制套用 35,000，員工會抗議：「同職位的正職員工領 45,000」。
• 若主動加到 45,000，要派單位 HR 預算被打亂、其他派遣轉正案件也會跟進。

建議做法：轉正後薪資 ≥ 派遣期間實領薪資，並參考同職等正職員工薪資結構合理調整。最低不得低於派遣期間。

雷 2：派遣期間工時與要派同職位正職不同

派遣期間每天加班 1 小時、正職員工沒加班——派遣勞工轉正後是否要繼續加班？

依 §17-1 立法精神，加班屬於「工作條件」，可由雙方協商調整。但減班不能變相減薪——加班費的損失要明算給員工。

雷 3：特休、病假、家庭照顧假

年資若採見解 B（自實際提供勞務日起算），特休、病假累積、家庭照顧假等都應按實際年資計算。要派單位若把已經服務 11 個月的派遣勞工轉正後當「新人」處理（特休 0 天），可能被勞工以差額求償。

派遣轉正合規流程 SOP

要派單位若有「先派遣、表現好轉正職」需求，合法路徑是這樣設計：

Step 1：派遣公司負責全部選人流程

• 派遣公司自行招募、面試、選人
• 派遣公司與派遣勞工簽訂勞動契約
• 簽約完成後，派遣公司「派」該員至要派單位

Step 2：要派單位收到派遣公司「事先簽約完成」的人

要派單位不能：

• 事先看履歷
• 事先面試
• 指定「我要這位、不要那位」
• 對派遣公司說「下次派類似條件的人來」

要派單位可以：

• 與派遣公司事前約定派遣勞工的「職務條件」（如：5 年以上塑膠射出機操作經驗、英文 TOEIC 750）
• 在派遣勞工開始工作後，依工作績效評估是否續用

Step 3：派遣期間工作績效評估

要派單位可在派遣期間進行工作評估，作為未來「是否邀請轉正」的依據。建議：

• 每月績效評估表
• 期末綜合評估
• 評估結果同時提供派遣公司（讓派遣公司也能管理員工）

Step 4：合法轉正的兩種路徑

路徑 A（推薦）：派遣期滿、由要派單位另發 offer

派遣契約到期（如 6 個月、12 個月）後，派遣勞工與派遣公司勞動契約終止。要派單位於派遣契約到期後另外向勞工發出正職 offer，雙方協商勞動條件、合意成立勞動契約。

這條路徑年資是否合併？仍依見解 A 或見解 B 處理。為避免爭議，建議要派單位主動承認派遣期間年資。

路徑 B：派遣期間勞工依 §17-1 主動轉正

若要派單位在派遣公司簽約前曾面試或指定，勞工自得依 §17-1 第 2 項書面請求。要派單位 10 日內協商成立勞動契約。此路徑勞動條件直接套用派遣期間，要派單位議價空間有限。

派遣勞工資遣費：§17-1 第 7 項的特別規定

§17-1 第 6 項規定，派遣勞工因 §17-1 第 2 項與要派單位成立勞動契約者，與派遣事業單位的勞動契約視為終止。

第 7 項規定，派遣事業單位應依勞基法或勞退條例規定之給付標準及期限，發給派遣勞工退休金或資遣費。

白話翻譯：派遣勞工依 §17-1 轉正後，原派遣公司必須對該勞工結清資遣費或退休金——即使派遣公司沒有資遣勞工、是勞工主動轉走，法律仍視為「派遣公司應給付資遣費」。這條對派遣公司打擊極大：

• 派遣公司流失人才（轉到要派單位）
• 派遣公司還要支付資遣費
• 派遣公司無法以「員工自願轉走、非資遣」為由免責

派遣公司的因應：在派遣契約與要派契約裡，把「派遣勞工依 §17-1 轉正時，要派單位應補貼派遣公司資遣費」寫成商業條款（法律上不能對勞工主張，但派遣公司可向要派單位求償）。

一張表看清楚 §17-1 觸發與後果

| 要派單位行為 | 是否違反 §17-1 | 後果 | |---|---|---| | 派遣公司簽約前面試派遣勞工 | 是 | 勞工 90 日內可請求轉正 | | 派遣公司簽約前指定特定派遣勞工 | 是 | 勞工 90 日內可請求轉正 | | 派遣公司簽約後，要派單位收到派遣勞工開始工作 | 否 | 正常派遣關係 | | 派遣期滿後，要派單位另發正職 offer 給派遣勞工 | 否 | 自願轉正，年資雙方協商 | | 派遣勞工書面請求轉正，要派單位 10 日未協商 | — | 視為勞動契約成立 | | 派遣勞工書面請求轉正，要派單位 10 日內拒絕協商 | — | 視為勞動契約成立 | | 派遣勞工書面請求轉正，要派單位 10 日內協商但破局 | — | 視為勞動契約成立 | | 派遣公司或要派單位因勞工請求轉正而解僱、降調、減薪 | 是 | 處分無效，且構成不當勞動行為 |

三個實務 Q&A

Q1：要派單位事前看履歷算「面試」嗎？

勞動部相關函釋傾向從寬解釋「面試或其他指定特定派遣勞工之行為」：看履歷後挑人、要求派遣公司派特定人選、甚至以電話與派遣勞工確認到職意願，都可能落入禁止範圍。最穩健的做法是要派單位不接觸任何個別勞工資訊，只與派遣公司溝通「職務條件」。

Q2：派遣勞工已轉正，可否約定試用期？

依 §17-1 第 3 項「以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容」，派遣期間勞工已在要派單位工作多月，已過試用評估階段。轉正後再約定試用期，法院多認為無效。轉正後的解僱要直接依勞基法 §11、§12 嚴格事由處理。

Q3：派遣公司可不可以禁止派遣勞工轉正？

不行。§17-1 第 6 項明文「派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任」——派遣公司常見的「最低服務年限」、「培訓費返還」、「離職競業」條款，在 §17-1 情境下全部無效。派遣公司若試圖以這些條款留人，會直接違反 §17-1 第 4 項禁止報復規定。

工具下載

《勞動契約範本包》內含 §17-1 合規招募流程 SOP、要派單位內部教育訓練投影片、派遣轉正合意書範本（含年資承認條款）、派遣期間績效評估表、要派契約禁止面試條款、派遣公司資遣費求償條款。

如果你公司過去 5 年內有派遣勞工轉為正職的案例，建議優先盤點：(1) 當時是否符合 §17-1 規範；(2) 年資是否依「實際提供勞務日」起算；(3) 派遣期間是否曾被觸發 §17-1 而未發現。盤點之後可能要回頭處理 1–2 個歷史案件的年資與資遣費差額，但比未來訴訟一次性大筆和解金便宜很多。