試用期 5 個常見誤會：為什麼「隨時可終止」是違法的？

為什麼這篇值得讀

「試用期三個月，做不好我們隨時請你走，反正還在試用。」這句話幾乎每個老闆都講過，幾乎每份勞動契約裡都寫過。但在法律上，這句話有一半以上的內容是違法的。

試用期在勞基法裡其實沒有專章規定。早期勞基法施行細則曾有試用期條文，但在 1997 年就已刪除。現行制度的解釋方式是：試用期屬於不定期勞動契約的「附條件期間」，本質仍是勞動契約，勞基法的所有規定全部適用。

以下 5 個誤會，我們在企業診斷時平均每 10 家會看到 7 家踩雷。

誤會 1：試用期不受勞基法保護

錯。 試用期就是勞動契約期間，勞基法第 1 條到第 86 條全部適用。包含：

• 工時、休息、加班費（勞基法 §30、§32、§24）
• 例假與休息日（§36）
• 工資全額直接給付（§22）
• 勞健保、勞退提繳（雇主強制義務）
• 解雇須符合 §11、§12 法定事由
• 性別工作平等、職場安全衛生規範

試用期跟正式員工的差別，僅在於雇主對「是否續任」有較大評估彈性，不是法律保護打折。

誤會 2：試用期沒有資遣費

錯。 資遣費依勞基法第 17 條、勞退條例第 12 條計算，只要年資滿 3 個月以上就有請求權。

依勞基法第 16 條第 1 項：

| 年資 | 預告期間 | |---|---| | 3 個月以上未滿 1 年 | 10 日 | | 1 年以上未滿 3 年 | 20 日 | | 3 年以上 | 30 日 |

試用期通常 3 個月。做完 3 個月當天才終止 = 已滿 3 個月 = 有預告期、有資遣費。很多公司會在試用期第 89 天突然終止，以為這樣可以躲過資遣費——這操作只要員工拿出到職日證明，差一天也是一場敗仗。

資遣費計算公式（新制）：年資每滿 1 年發 0.5 個月平均工資，未滿 1 年按比例。3 個月年資 = 3/12 × 0.5 = 0.125 個月平均工資。金額不大，但漏發本身就是違法，加上勞檢罰款 2 萬到 100 萬，CP 值極差。

誤會 3：試用期不用辦勞健保、不用提繳勞退

錯，而且這條是行政罰最重的一條。

• 勞工保險條例 §6：受僱於 5 人以上事業單位的勞工，到職當日即應加保。試用期不是免保理由。
• 全民健康保險法 §15：受僱勞工以雇主為投保單位，到職日起 3 日內加保。
• 勞工退休金條例 §6、§14：雇主應為適用本條例的勞工，按月提繳不低於工資 6% 的退休金，從到職第一天起算。

常見的違法操作：「我們先試用 3 個月，過了再幫你保。」這 90 天裡如果發生職災，公司不只要負擔全部醫療費與失能補償，還會被勞保局核處投保薪資差額罰鍰 4 倍。一個小型意外的補償金，常常就是 50 萬起跳。

勞退未提繳的部分，依勞退條例 §53 處 2 倍至 5 倍罰鍰；勞健保未加保依各該法律處 4 倍罰鍰。三筆加總，過去常見的個案罰金落在 10 萬到 30 萬之間。

誤會 4：試用期可以隨時終止

錯，這是最危險的一條。

勞動契約終止只有兩條合法路徑：

1. 雇主依勞基法 §11 資遣：必須符合五款法定事由（歇業轉讓、虧損、不可抗力、業務性質變更、勞工不能勝任）。
2. 雇主依勞基法 §12 不經預告解雇：必須符合六款重大事由（訂約詐術、暴力侮辱、判刑確定、違反契約或工作規則情節重大、故意損耗、無正當理由曠工等）。

試用期不會讓 §11、§12 失效。如果只是「覺得不適合」、「跟團隊風格不合」、「老闆面試時看走眼」，這些都不在 §11、§12 範圍內，屬於違法終止。

那試用期到底還有什麼意義？實務上的合法做法是：

• 將試用期定位為「不能勝任工作」的評估期（對應 §11 第 5 款）。
• 設計具體量化的試用評核標準：哪些 KPI、哪些行為指標、哪些技能門檻。
• 保留書面評核紀錄：試用第 4 週、第 8 週、第 12 週的階段性檢討單。
• 試用期間給予明確的改善機會：類似縮短版 PIP，至少有書面通知、改善目標、輔導紀錄。

完成這些書面程序後，若評核結果確實不通過，依 §11 第 5 款資遣，符合法定預告期、發給資遣費、開立非自願離職證明書。這樣才是合法的「試用不通過」流程。

誤會 5：試用期可以不寫進勞動契約

錯，沒寫等於沒有試用期。

試用期屬於勞動契約的特別約款，依勞基法施行細則 §7 應載入勞動契約。沒寫進去，會出現兩個法律後果：

1. 雇主無法主張「試用」評核權：員工從第一天起就是正式員工，雇主在前 3 個月想以「試用不通過」終止契約，因為契約裡根本沒有這個機制，會直接落回 §11、§12 嚴格事由的檢驗。
2. 試用條款若約定不合理，可能依民法 §247-1 被認定無效：例如「試用期內雇主可隨時終止」「試用不通過不發資遣費」「試用期不投保」——這些條款都屬於「免除雇主責任、加重勞工負擔」的定型化條款，法院通常會宣告無效，員工仍可請求全部法定權益。

合法試用期條款的標準寫法

下面是一個風險較低的試用期條款範例（僅供參考，實際應依公司情況調整）：

> 「乙方自到職日起 3 個月為試用期間。試用期間乙方仍適用勞基法及相關勞動法令之全部規定，甲方應依法為乙方投保勞健保並提繳勞工退休金。 > 試用期間甲方得依事先公告之評核標準，對乙方之工作績效、出勤、品德進行階段性評核。試用期屆滿前，甲方應以書面通知乙方評核結果；若認定乙方不能勝任工作而欲終止勞動契約，應依勞基法第 11 條第 5 款規定預告並發給資遣費。」

這段寫法的重點：

• 明確說「適用勞基法全部規定」——直接堵住「試用期無法律保護」的誤解。
• 強調「依事先公告之評核標準」——為後續以 §11.5 終止鋪好證據基礎。
• 寫明「依 §11.5 預告並發給資遣費」——免除員工事後申訴空間。

試用期應該做、不該做的對照表

應該做：

• 到職第一天投保勞健保、開始提繳勞退
• 簽訂書面勞動契約，明列試用期條款
• 設計可量化的試用評核 KPI
• 試用期間每月一次書面績效紀錄
• 試用屆滿 7 日前完成評核並書面通知

不該做：

• 試用期口頭約定、沒寫進契約
• 試用期間延遲加保（即使只晚 1 天）
• 試用未過直接口頭通知離職
• 用「試用不通過」為由拒發資遣費
• 在試用期合約裡寫「雇主得隨時終止」這類顯失公平條款

真實案例的代價試算

讓我們用一個典型情境來算總帳。員工到職 2 個月又 28 天，老闆覺得不適任，口頭通知「明天不用來了」。公司沒投保勞健保、沒提繳勞退、沒書面評核紀錄、沒給資遣費。

員工 30 天後申訴，可能引發的雇主成本：

• 違法解雇回復僱傭關係：補發訴訟期間薪資（平均拖 12–18 個月）約 50–80 萬。
• 未投保勞健保罰鍰：依各該法律罰 4 倍金額，約 1–3 萬。
• 未提繳勞退罰鍰：依勞退條例 §53 處 2–5 倍，加補提繳金額及利息，約 1–2 萬。
• 未簽書面契約罰鍰：勞基法 §79 處 2 萬到 100 萬。
• 未開立非自願離職證明書：員工失業給付差額由公司負擔，6 個月約 9–10 萬。
• 行政與律師費用：保守估計 10–20 萬。

合計：保守 70 萬、嚴重時超過 120 萬。換來的只是「省下 3 個月試用期工資」——平均員工月薪 4 萬計算，省下 12 萬，虧了至少 5 倍。

試用期合規操作的成本反過來算其實非常低：到職第一天加保（雇主分攤約 4,000/月）、簽一份兩頁的契約（範本一次就好）、每月填一張評核單（15 分鐘）。三者加總每個試用員工的合規成本約 1.5 萬，是不合規風險的 1/50。

工具下載

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