資遣費／預告工資完整公式 — 一篇文章看完所有坑

先把基本框架釘住

資遣涉及三筆錢：資遣費、預告工資、特休未休工資。三筆都跟「平均工資」綁在一起，所以真正的爭議從來不是公式，是平均工資怎麼算。

預告期間（勞基法第 16 條）

依年資長短：

• 3 個月以上未滿 1 年：10 日
• 1 年以上未滿 3 年：20 日
• 3 年以上：30 日

預告期間員工可請「謀職假」，每週最多 2 日，工資照給。雇主若不願意預告，可以發給「預告期間工資」代替——這是常見做法，避免員工在公司期間影響其他人。

資遣費計算（看舊制／新制）

新制（2005 年 7 月 1 日後到職、或選擇新制者）：依《勞工退休金條例》第 12 條，每滿一年發給平均工資 0.5 個月，未滿一年按比例。上限 6 個月。

舊制（2005 年 7 月 1 日前到職且未選擇新制者）：依勞基法第 17 條，每滿一年發給 1 個月平均工資，未滿一年按比例。無上限。

跨制度員工：2005 年 7 月以前的年資按舊制 1.0、之後按新制 0.5，分段計算後加總。實務上 2005 年到職的老員工，這段最容易被遺漏。

真正的坑：「平均工資」怎麼算

勞基法第 2 條第 4 款：平均工資 = 計算事由發生前 6 個月所得工資總額 ÷ 該期間總日數。

看起來簡單，但「工資」這兩個字的範圍很寬：

• ✅ 要併入：本薪、職務加給、伙食津貼（固定發放部分）、全勤獎金、值班費、夜班津貼、固定月績效獎金、固定金額的紅利
• ❓ 要看實質：年終獎金（屬「恩惠性給與」可不併入，但實質為勞務對價時須併）、業績獎金（連動明確且經常性發放者要併）、三節獎金（恩惠性可不併）
• ❌ 不併入：婚喪喜慶補助、撫卹金、差旅費實報實銷、出差日支費、加班費

最常見的雇主錯誤：以為「底薪」就是平均工資的基礎，把所有津貼獎金都排除。實際上凡是「具經常性與勞務對價性」的給與都是工資。法院核算時一律重新打開薪資結構檢視，案例中經常會看到「原本算 30 萬資遣費，重算後變 55 萬」。

特休未休工資（勞基法第 38 條第 4 項）

資遣時尚未休完的特別休假，雇主必須發給工資，不能要求員工強制休完。計算方式：未休天數 × 一日工資。這一筆獨立於資遣費，不能合併計算。

年資 1 年以上的員工，特休未休工資常常一發就是 5–10 個工作日的薪資，是離職結算中最容易被忽略的一項。

非自願離職證明 — 不發或寫錯都會被告

資遣的員工有權申請失業給付，前提是雇主開立「非自願離職證明書」，註明：

• 離職事由：屬於就業保險法第 11 條第 3 項所定之非自願離職
• 引用法條：勞基法第 11 條 X 款（哪一款要寫清楚）
• 雇主蓋章

雇主常踩的雷：寫成「合意終止」或「員工自行離職」，導致員工失去失業給付資格。員工發現後一定會回頭告，且這種爭議勝訴率近乎 100%。

範例試算

小陳，2018 年到職、月薪 50,000、近 6 個月平均加績效獎金折算 55,000、年資 7 年、未休特休 8 天，因業務緊縮被資遣。

• 平均工資：55,000（含經常性績效獎金）
• 預告期間：30 日 → 預告工資 55,000
• 資遣費（新制）：7 × 0.5 × 55,000 = 192,500
• 特休未休：8 × (55,000 ÷ 30) ≈ 14,667
• 合計：262,167 元

如果雇主誤以「底薪 50,000」計算，總額會少算約 22,000 元，加上特休未休漏發的風險，差額很容易超過 4 萬。

我們的範本

下載《資遣費試算 Excel》，輸入到職日、離職日、近 6 個月薪資結構，自動算出三筆金額並產生對應的書面通知。