強制退休 65 歲還適用嗎？延後退休、再任用實務

為什麼這篇值得花 10 分鐘讀

台灣 65 歲以上人口已突破 18%，「員工準備退休」這件事從以前的個案，變成中型公司每年都會碰到的常規議題。問題是大多數雇主對退休程序的理解停在「年資滿 25 年、年齡滿 55 歲就能領退休金」這種老印象，對 §54 強制退休、延後退休、退休後再任用三個區塊幾乎沒有準備。

我們經手的案件中，因「強制退休」程序錯誤被認定為違法解雇的比例，高於同年度業務緊縮資遣。原因不是法條難，是雇主以為「員工 65 歲就自動退休」、沒有走任何程序，結果被認定為片面終止契約。

§54 強制退休的法律框架

勞基法 §54 第 1 項：勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：

1. 年滿 65 歲者。
2. 身心障礙不堪勝任工作者。

關鍵字是「不得強制其退休」——這條的立法目的是限制雇主，不是「賦予雇主一個解雇權」。65 歲以下、且非身心障礙不堪勝任，雇主一律不得強制退休。65 歲以上，雇主可以強制退休，但不是必須。

「年滿 65 歲」是門檻，不是自動觸發

員工年滿 65 歲後，雇主與勞工三條路可走：

1. 雇主主動發動強制退休：依 §54 §55 §56 §57 程序辦理，發給退休金。
2. 勞工主動申請自請退休：依 §53 條件申請。
3. 雙方合意繼續工作：勞工年滿 65 歲後繼續任職，勞動契約不會自動終止，雇主仍應按月給薪。

第 3 條路是雇主最常誤解的。「他都 65 了還不走」、「明明可以強制退休為什麼還給他做」——只要雇主沒有主動發動 §54 程序，契約就繼續有效，員工沒有「自動離職」這回事。

「身心障礙不堪勝任」要件嚴格

§54 第 1 項第 2 款要件：須有客觀醫學證明（建議由勞保特約醫院出具）+ 與原工作的具體要求不相容，且無法藉由調整工作內容、輔具、職務轉調等方式克服。最後手段性原則同樣適用。沒做過調整嘗試就直接以「身心障礙」強制退休，會被認定為違法解雇 + 身心障礙歧視。

強制退休的標準程序

依 §54 §55 §56 §57：

步驟 1：確認退休事由成立

• 年齡：戶籍謄本、身分證
• 身心障礙不堪勝任：醫師診斷、職務調整紀錄、評估報告

步驟 2：書面通知

強制退休不是「口頭講一下」就能生效。應發出書面通知，記載：退休事由、退休生效日（建議至少 30 日緩衝期）、退休金計算方式與金額、給付方式與時程。

步驟 3：退休金計算與給付

§55 給付標準（適用舊制）：

• 按年資每滿一年給 2 個基數（2 個月平均工資）。
• 超過 15 年部分，每滿一年給 1 個基數。
• 最高 45 個基數。
• 強制退休勞工心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，加給 20%。

§56 退休準備金：事業單位應依每月薪資總額 2%–15% 範圍內提撥退休準備金（舊制專戶）。

§57 工作年資：以服務同一事業者為限。受同一雇主調動的年資應併計。事業單位改組或轉讓，新舊雇主商定留用之勞工年資應由新雇主承認。

步驟 4：給付時程（§55 第 3 項）

雇主應於勞工退休之日起 30 日內給付退休金。一次給付有困難時，得報經主管機關核定後分期。逾期未付，依 §78 處 30 萬至 150 萬罰鍰。

新舊制下退休金怎麼算

| 類型 | 2005/7/1 前年資 | 2005/7/1 後年資 | |---|---|---| | 純舊制 | 依 §55 計算 | 依 §55 計算 | | 跨制度 | 依 §55 計算 | 雇主提繳個人專戶 | | 純新制 | 無 | 雇主提繳個人專戶 |

純新制員工強制退休，雇主不需再額外給付退休金，勞工直接向勞保局申請領回個人專戶。雇主常見錯誤是「另外再給一筆退休金」，等於多付了一份。

跨制度員工：2005/7/1 前年資仍依 §55 計算（雇主出），之後由個人專戶（勞保局發）出。雇主只負擔 2005/7/1 之前那一段。例：員工 1995/3/1 到職、2026/5/19 強制退休、選新制、平均工資 60,000，舊制段約 10 年 4 個月 → 約 20.67 基數 ≈ 1,240,000 元，由雇主於 30 日內給付；新制段由勞工自行向勞保局申請。

延後退休：65 歲後還能繼續工作嗎？

當然可以，且法律明文鼓勵。

中高齡者及高齡者就業促進法

2020 年 5 月施行，是處理 65 歲以後就業的核心法律。重點：

• §3 定義：「高齡者」指年滿 65 歲之人。
• §28：雇主對求職或受僱之高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。
• §29：雇主與高齡者得訂定定期勞動契約——破除了勞基法 §9 對非繼續性工作才能定期契約的限制。

延後退休的三種模式

模式 1：續任原職、原契約延續

65 歲後直接繼續上班，勞動契約不需重新簽。年資繼續累計。純新制員工年滿 65 歲後雇主仍應繼續提繳 6%（勞退條例 §6，提繳至「終止勞動契約之日」為止，無年齡上限）。

模式 2：簽訂定期契約（高齡就業法 §29）

雇主與高齡者得約定一年、二年的定期契約。期滿不續約屬於契約終止，不適用 §11 §12 §16 §17 的資遣規定，雇主不需給資遣費。要件：員工年滿 65 歲、雙方書面合意、契約有明確期間。

模式 3：先退休、後再任用

員工先依 §53 或 §54 完成退休程序（領完退休金），再與雇主重新簽訂新的勞動契約。這是兩段獨立的契約關係，年資重新起算。

退休後再任用的實務眉角

眉角 1：年資是否重新起算？

• 已完成退休、領完退休金 → 年資重新起算。新契約下的特休、資遣費、勞退提繳全部從 0 開始。
• 65 歲後直接繼續工作、未辦退休 → 年資繼續累計。

眉角 2：勞健保怎麼處理？

• 勞保：勞保條例 §6，年滿 65 歲且請領老年給付者，不得再以同一身分申報加保，但仍可加保「職業災害保險」。
• 健保：不受年齡限制，繼續以受雇者身分加保。
• 勞退：勞退條例 §6，雇主應提繳至終止勞動契約之日。

常見錯誤：以為「他都退休了不用保了」→ 沒幫員工保職災 → 真的出事，雇主自行承擔職災補償。

眉角 3：薪資與職務內容

再任用可重新議定薪資（不低於基本工資）。但不能以「年齡」為唯一降薪理由——這構成年齡歧視。應有客觀依據：職務調整、工時縮短、責任減輕，且書面契約寫清楚。

眉角 4：勞動契約類型選擇

| 契約類型 | 適用情境 | 終止彈性 | |---|---|---| | 不定期契約 | 持續性核心工作 | 須依 §11 §12 §16 §17 | | 高齡就業法定期契約 | 員工已滿 65 歲，雙方有期限合意 | 期滿自然終止、免資遣費 | | 部分工時契約 | 員工希望縮短工時 | 依工時比例給付 |

警告：把退休後再任用直接寫成「承攬契約」想避開勞基法，實務上幾乎都會被認定為假承攬真僱傭。判斷標準是人格、經濟、組織從屬性，不靠契約名稱。

強制退休 vs 資遣 vs 解雇

| 項目 | 強制退休（§54） | 資遣（§11） | 解雇（§12） | |---|---|---|---| | 給付 | 退休金（舊制 §55、新制個人專戶） | 資遣費（新制 0.5、舊制 1.0） | 不發資遣費 | | 預告 | 建議 30 日緩衝 | §16 預告期 | 不需預告 | | 非自願離職證明 | 不需（不適用就業保險） | 應開立 | 不開立 | | 失業給付 | 不適用（請領老年給付） | 可申請 | 不可申請 |

老闆最常問的問題

Q1：員工年滿 65 歲後拒絕退休，雇主能不能強制？ 可以。§54 賦予雇主強制退休權，但要依程序走完。實務上多數公司會先協商、不行才動用強制權。

Q2：員工不到 65 歲，但體力明顯衰退，能不能強制退休？ 不能用 §54 第 1 項第 1 款。若要走第 2 款「身心障礙不堪勝任」，要有醫學證明 + 已做過職務調整嘗試。否則應走 §11 第 5 款 + 完整 PIP，或合意終止。

Q3：65 歲後續任，要不要重新簽勞動契約？ 法律上不一定要，但強烈建議重新簽。理由：可用高齡就業法 §29 定期契約、可重新議定薪資工時職務、釐清勞健保與勞退提繳處理、書面證據避免日後爭議。

給雇主的實務建議

建議 1：65 歲不是「自動離職日」

為避免員工年滿 65 歲後雙方都尷尬，建議公司在員工年滿 64 歲時啟動「退休面談」，討論是否準備退休、若繼續工作要哪種契約模式、退休金與個人專戶的計算、退休後再任用的可能性。面談紀錄做成書面，雙方簽字。

建議 2：分清「退休金」與「資遣費」

強制退休給的是退休金，不是資遣費。兩者的計算基數、給付時程、申報失業給付的效果完全不同。在每次退休／資遣前，由 HR 與法律顧問雙確認適用條文。

建議 3：高齡就業法定期契約是雇主友善工具

65 歲以後最彈性的安排是高齡就業法 §29 定期契約。每年續約一次，雙方都有退場彈性，期滿不續約不需資遣費。

結論

強制退休不是「老闆說了算」，但只要程序走對、退休金算對、書面文件齊備，是所有員工離場路徑中最穩定、勝訴率最高的一條。比起資遣的舉證壓力、解雇的 30 日除斥期間，強制退休的不確定性低很多。要避免的是「想當然爾」——以為 65 歲員工會自動離開、以為強制退休不需要書面、以為退休後再任用就不算勞工。每一個誤解都是六位數的補費起跳。

範本下載

下載我們的《業務緊縮資遣文件包》，內含：強制退休通知書範本、退休金試算 Excel（新舊制分段、自動計算 §55 基數上限）、退休面談 talking points、高齡就業法 §29 定期契約範本、退休後再任用契約範本、三種離場路徑比較表。把這套文件準備好，每年的退休案件都能在 30 天內結清。