申訴後員工保護：報復防止實務與雇主「不利處分推定」

為什麼這條讓老闆睡不著

過去處理性騷擾或霸凌申訴，重心都放在「事件本身」。2024 性平三法修法後，戰場往後挪了兩年——只要員工申訴後兩年內，雇主對他做了任何不利處分，法律會直接「推定」為報復，舉證責任倒置到雇主。

這條改變的是整個勞資攻防的力學結構。員工不用證明「老闆是因為我申訴才資遣我」，只要證明「我申訴過 + 兩年內被資遣」就成立初步事實，接下來換雇主自己證明「我的處分跟申訴無關」。

證明不出來，就是違法解雇 + 報復行為，可能同時面對：

• 確認僱傭關係存在之訴勝訴、回復原職、補發薪資
• 性平法第 36 條精神慰撫金
• 性平法第 38-1 條 30 萬至 150 萬罰鍰
• 主管機關公布姓名

法律設計：舉證責任倒置怎麼運作

性平法第 36 條規定：雇主不得因受僱者提出性騷擾申訴、協助他人申訴、或拒絕性騷擾，而予以解僱、調職或其他不利之處分。違反者，受僱者得請求損害賠償。

實務上「不利處分推定」是這樣運作的：

| 階段 | 舉證責任在誰 | 員工要證明 | 雇主要證明 | | --- | --- | --- | --- | | 第一階段 | 員工 | 1) 我有申訴過；2) 我被做了 X 處分；3) 兩件事的時間關聯（兩年內） | — | | 第二階段 | 雇主 | — | 處分有「與申訴完全無關」的合法事由，且該事由本身可獨立成立 |

關鍵字是「獨立成立」。雇主說「他績效不好所以資遣」不夠，要能證明「不管他有沒有申訴，依公司既定的績效標準，這個結果都會發生」。

哪些算「不利處分」

不只是資遣與解雇。實務上會被算進去的至少有：

• 解僱、資遣、不續聘
• 調職、調換工作內容（即使薪資不變）
• 減薪、扣發獎金、不調薪
• 考績下調、不予升遷
• 排班減少、工時減少
• 工作環境刁難（搬到偏遠座位、抽掉工作權限）
• 不發給原本應有的訓練、出差機會
• 契約到期不續聘（定期契約轉不定期受阻）

員工只要能證明「申訴前後待遇有明顯落差」，就會進入推定。

雇主端的 5 大防線

防線 1：申訴後立即建立「處分隔離原則」

當公司收到申訴，HR 與法務應該同步發出內部備忘錄：未來兩年內，對申訴人之任何人事處分都應個別審查、留下完整書面依據，不得由與案件相關之主管單獨決定。

要做的：

• 申訴人名單列入 HR 系統的「敏感狀態」標記
• 任何調職、考績、薪資、契約異動需經 HR + 法務 + 至少一名非利害關係主管三方簽核
• 處分理由書必須援引客觀標準，不得使用「態度」、「配合度」等主觀用語

防線 2：把「申訴前」的問題紀錄補齊

如果申訴人原本就有績效或行為問題，這些紀錄必須是申訴前就存在的。申訴後才補的紀錄，在法庭上沒有任何效力，反而會被當成「事後製造證據」的不利推論。

老闆常見的錯誤：

• 申訴後才開始寫績效改善通知書
• 申訴後才把舊事拿出來懲處
• 申訴後才把績效標準改嚴

這三件事在法庭上都會被當成報復的補強證據。

防線 3：績效評估制度本身要過關

法院檢視「處分是否獨立於申訴」時，會看公司有沒有：

• 客觀的績效衡量標準（KPI、出勤、品質指標）
• 比較組（其他員工在相同標準下的待遇）
• 歷史一致性（過去同類情況是否一樣處理）

如果公司平常就沒做績效評估制度，臨時要證明「申訴人本來就會被資遣」幾乎不可能。

防線 4：時間順序要乾淨

時間是最直觀的證據。下列情境風險極高：

• 申訴後 30 天內資遣 → 幾乎必敗
• 申訴後 90 天內考績大幅下降 → 高風險
• 申訴後 180 天內調職 → 中高風險
• 申訴後 1 年內契約到期不續聘 → 中風險

如果處分時機真的不能避免（例如業務緊縮、整批資遣），雇主要做的是：

• 處分當下備齊全公司同類處分名單，證明申訴人是依客觀標準入列，不是被挑出來
• 把整批處分的決策時程往前推，證明決策在申訴之前就已啟動

防線 5：申訴人離職時的「合意」必須真的合意

很多公司想用「合意離職書 + 一筆優於法定的補償」收尾。這在性平法第 36 條的脈絡下風險仍在：

• 員工可主張「合意」是被脅迫或受欺瞞，依民法第 92 條撤銷
• 補償金沒有寫成「拋棄性平法第 36 條請求權」者，員工仍可起訴

實務做法：

• 合意書應載明性騷擾申訴案件之具體案號與處理結果
• 補償金額應顯著高於法定資遣費 + 預期損害賠償
• 應建議員工自行尋求法律諮詢，並把這段建議寫入合意書
• 必要時請公證人公證

報復行為的灰色案例

實務上有幾類處分游走在「不利處分」邊緣，建議一律當成高風險處理：

• 善意調職：以「讓你遠離加害人」為由把申訴人調到較偏遠或較低職等的單位。法院多數認為，即使動機善意，改變者應是加害人而非被害人。
• 減少出差或重要會議：理由是「讓申訴人安心休養」，但實質剝奪了升遷機會。
• 不續聘定期契約：定期契約到期不續聘，看似中性，但若申訴人已連續任職多年，會被認定為實質解雇。
• 「優於法定」的優退方案：方案僅提供給申訴人，未開放給其他同期同職等員工，會被認定為變相施壓離職。

這些灰色處分常見於企業端「想做好事但選錯路」，而不是惡意報復。但法院判斷時看的是「客觀效果」而非「主觀動機」。

兩年觀察期的內部 SOP

把下列流程寫入 HR 制度：

1. 申訴受理當日：在 HR 系統標記「保護觀察狀態 + 結束日期」（自申訴日起算 2 年）。
2. 每月人事會議：申訴人之任何異動逐案 review，留下會議紀錄。
3. 季度績效：申訴人之考績由跨部門委員會審查，避免單一主管決定。
4. 離職前 review：申訴人主動離職前，HR 應進行離職訪談並保留錄音或紀錄，作為「非報復」之佐證。
5. 觀察期屆滿前 30 天：法務 review 過去兩年所有處分，確認沒有漏網的風險。

不是只有性平法

別忘了平行義務：

• 職業安全衛生法第 6 條第 2 項：雇主對職務遭受不法侵害之預防有積極義務，包含申訴後的保護措施。
• 性騷擾防治法第 10 條：機關、部隊、學校、機構之最高負責人或僱用人，知悉組織成員、受僱人或受服務人員工作場所性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
• 性騷擾防治法第 13 條：機構主動受理申訴義務。
• 性平法第 32-3 條：雇主於知悉性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，並對申訴人之身分及申訴內容嚴守秘密。

四條一起看，雇主對申訴人的保護義務從「事件當下」延伸到「兩年觀察期」，且涵蓋預防、處理、保密、防止報復四個面向。任何一個面向沒做，都可能成為單獨的違法行為。

反向案例：什麼情況雇主可以放心做處分

不是所有處分都會被推定為報復。下列情境，雇主舉證相對容易：

• 全公司範圍的客觀調整：例如部門整體裁撤、業務轉型、工廠關閉。只要申訴人是依客觀標準入列，且有同期同類其他員工一併處理，舉證難度低。
• 重大違紀行為：申訴人於申訴後另犯重大違紀（如盜竊、暴力、洩漏營業祕密），且有完整證據鏈。但仍須留意懲處決定書中不得引用申訴內容作為加重事由。
• 客觀績效指標明確未達標：如業務人員業績未達合約明定目標，且過去同類情況有一致處理紀錄。
• 定期契約屆滿且公司已有不續聘前例：當公司過去就有 50% 以上定期契約不續聘的紀錄，申訴人不續聘的合法性較高。

關鍵字是「客觀」與「一致」。能證明「沒有申訴也會做出同樣決定」，舉證就能過關。

主管機關介入時會看什麼

若申訴人向地方主管機關申訴雇主違反性平法第 36 條報復禁止，主管機關通常會調閱：

• 申訴受理至今的完整人事紀錄（出勤、薪資、考績、職務異動）
• 申訴人與其他同期同職等員工的對比數據
• 公司處分決策的會議紀錄與簽核流程
• 申訴人之前 12 個月的訓練、出差、會議參與紀錄

雇主能拿出這些紀錄，案件多半在地方主管機關階段就能釐清。拿不出來，會直接進入裁罰程序。

下一步

申訴人保護不是法務單獨能扛的，需要 HR 制度、績效系統、合意書範本一起補。我們把兩年觀察期的 SOP、人事審查表、合意離職書範本、申訴後續追蹤表整理成兩份工具包，下載《職場性騷擾防治工具包》與《職場霸凌調查 SOP》一起看，可以把這條 2024 修法最尖銳的條款，從風險變成可管理的流程。