2024 性平三法修法重點：企業必須在 3 個月內做完的 5 件事

為什麼這次修法老闆必須親自看

過去性騷擾被定位成「人資的事」。2024 年 3 月 8 日施行的性平三法（性別平等工作法、性騷擾防治法、性別平等教育法）整套大改之後，雇主本人責任被獨立拉出來寫進條文：當加害人是負責人或最高主管時，整套申訴程序要直接報請地方主管機關處理，公司內部誰也不能「壓下來」。

罰鍰天花板也同步抬高。違反性平法第 13 條防治義務、調查義務或保密義務，從原本最高 30 萬，提高到 30 萬至 150 萬，並得按次處罰、公布姓名。換句話說，同一件事被連續開罰並不違法。

這篇講的不是條文逐字導讀，而是企業在三個月內必須清完的 5 件事。少做一項，下次勞檢或員工申訴一進來，第一個被質疑的就是制度，不是個案。

修法核心 5 大變動

| 項目 | 修法前 | 2024 修法後 | | --- | --- | --- | | 申訴管道 | 30 人以上事業單位才需設立 | 全體適用，未滿 10 人也要有可受理窗口 | | 調查時限 | 無明文 | 2 個月內完成，必要時得延長 1 個月 | | 調查小組組成 | 無明確資格 | 女性成員過半、具備性平意識、必要時聘外部專家 | | 雇主本人為加害人 | 內部處理 | 直接報請地方主管機關處理（性平法 §32-1） | | 罰鍰 | 10 萬–50 萬 | 30 萬–150 萬，得按次處罰、公布姓名（性平法 §38-1） |

必做事項 1：把申訴管道寫進工作規則並公告

性平法第 13 條第 1 項要求雇主訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。修法後重點不在「有沒有寫」，而在「員工找不找得到」。

具體要做的：

• 公告位置：辦公室公告欄、官網、內部入口網站、新人到職包，至少三處留下截圖時間戳。
• 窗口資訊明確化：申訴管道要寫到「姓名 / 職稱 / 電話 / Email / 實體信箱位置」，不能只寫「請洽人資」。
• 多元管道：至少提供 2 個以上獨立管道，且其中一個不得是直屬主管。最常見的補強做法是設置外部委員或外部信箱。
• 未滿 10 人單位：雖然不必設置申訴委員會，但仍要有可受理之窗口，且把處理流程文件化。

這條過去被當「程序」，現在勞檢會直接核對「公告地點、公告時間、員工是否知悉」三項證據。

必做事項 2：建立 2 個月調查時限的內部專案管理

性平法第 32 條與工作場所性騷擾防治措施準則明定，雇主接獲申訴後應於 2 個月內完成調查，必要時得延長 1 個月，且應將處理結果以書面通知申訴人與被申訴人。

實務上 2 個月不算長，需要把流程切成週次節點：

• 第 1 週：受理、風險評估、組成調查小組、發出受理通知。
• 第 2–3 週：申訴人面談、物證收集、被申訴人通知與面談。
• 第 4–6 週：證人面談、書面陳述、補充訪談。
• 第 7 週：撰寫調查報告草稿、內部 review。
• 第 8 週：書面通知雙方、後續處置決定。

逾期未完成又沒申請延長，性平法第 38-1 條就會啟動，罰鍰直接從 30 萬起算。

必做事項 3：調整調查小組組成

修法後對小組成員資格寫得很細，常被忽略的三個點：

• 女性成員過半：不是「至少一名」，是「過半」。
• 具備性平意識：實務上以受過勞動部公告之性騷擾防治訓練、或具備性平相關專業背景為佐證。
• 必要時聘請外部專家：尤其是雙方權力差距大、申訴人為主管階級、或公司規模小無法組成獨立小組時，外部專家幾乎是必須。

小公司常見的兩個錯誤：

1. 由直屬主管自己當調查委員：與被申訴人有利害關係，調查結果會被質疑無效。
2. 全員人資處理：人資隸屬於雇主，難以維持中立。建議至少一名外部委員。

必做事項 4：建立「雇主本人為加害人」的單獨流程

這是 2024 修法最尖銳的條文。性平法第 32-1 條規定：當被申訴人為最高負責人或僱用人時，受僱者得向地方主管機關提出申訴，不必經過公司內部程序。

對企業端的意義：

• 公司必須在防治措施中明文寫出此一外部申訴管道，把地方勞工局聯絡資訊放進公告。
• 不能設計「所有申訴一律先經內部」的程序，否則違反第 32-1 條。
• 雇主本人不得參與此類案件之調查、認定與懲戒。
• 申訴一旦進入地方主管機關，公司應配合提供文件與紀錄，不得規避或妨礙。

性騷擾防治法第 13 條對機構負責人涉案也有平行規定。當涉案人同時是公司負責人時，性平法與性騷擾防治法可能同時適用，罰鍰可疊加。

必做事項 5：把職安法義務一起補上

性平三法不是孤立的。職業安全衛生法第 6 條第 2 項把「執行職務遭受不法侵害之預防」列為雇主必須採取的安全衛生措施，職安法第 37 條則規定發生重大事件（含因職務遭不法侵害導致重傷或死亡）時應於 8 小時內通報。

這代表性騷擾、職場霸凌案件若導致被害人住院治療超過 24 小時或死亡，雇主有 8 小時通報義務，沒做會被職安主管機關另行處罰。

企業端要同步補的：

• 把「不法侵害預防」寫進職安管理計畫
• 危害辨識表新增「言語、肢體、性、權勢」四類
• 與性平防治措施合併演練，避免兩套流程互相打架

小公司最常見的 3 個誤解

誤解 1：「我們公司沒滿 10 人，這次修法跟我們無關」

錯。性平法第 13 條第 2 項規定僱用受僱者 10 人以上未滿 30 人者，應將處理性騷擾申訴之方式公開揭示；未滿 10 人者仍負有第 13 條第 1 項之防治義務與第 32-3 條之立即有效糾正及補救措施。換句話說，沒有任何規模的公司可以豁免，只是程序密度差異。

誤解 2：「員工自己沒提申訴，我們就沒義務調查」

錯。性平法第 32-3 條與性騷擾防治法第 10 條都規定：雇主知悉性騷擾情形時，即應採取立即有效之糾正及補救措施。「知悉」的來源包含同事轉述、內部群組訊息、主管目擊等，不一定要有正式申訴書。

誤解 3：「調查後沒成立，就什麼都不用做」

錯。即使調查結果不成立，雇主仍應檢視工作環境是否需要調整、是否需要對相關人員加強教育訓練。性平法第 13 條的防治義務是結果不問的持續義務，不是「事件成立才啟動」。

三個月內檢核表

下列 12 項至少做到 10 項，才算 2024 修法後的合規基準：

• [ ] 工作規則已更新申訴條款並重新公告
• [ ] 申訴管道至少 2 個，含一個非直屬主管
• [ ] 公告地點至少 3 處且留下日期證據
• [ ] 調查小組名單已建立、女性過半
• [ ] 至少一名成員具性平訓練證明或外部專家
• [ ] 2 個月調查時限的專案管理流程已寫入 SOP
• [ ] 雇主本人為加害人之外部申訴管道已明文公告
• [ ] 受理通知書、調查通知書、結果通知書範本已備
• [ ] 保密告知書範本已備
• [ ] 職安法第 6 條第 2 項預防計畫已更新
• [ ] 8 小時通報流程已寫入危機應變
• [ ] 全體員工接受過至少一次性平防治宣導

預算與時程：實務上跑完這 5 件事要多久

很多老闆讀完條文會問：「真的要 3 個月嗎？我們很急。」實務經驗：

• 規模 30 人以下：認真做的話 6–8 週可完成，主要時間花在工作規則改版送核備（地方政府審查通常 4–6 週）。
• 規模 30–100 人：需要 8–12 週，主因是申訴管道、調查小組要跨部門協調。
• 規模 100 人以上：12–16 週，工作規則改版要走勞資會議、各分點同步公告，行政成本高。

預算方面，最低成本路徑（自行處理 + 範本套用）約 5–10 萬，含工作規則改版核備規費、申訴管道公告物製作、全員教育訓練。請外部律師全程協作 則約 20–40 萬。

對比違反代價：性平法第 38-1 條罰鍰 30 萬至 150 萬、得按次處罰、得公布姓名——一次罰款就超過全套合規預算。這還沒算進員工申訴成立後的損害賠償與訴訟費用。

下一步

把這份清單帶回公司之前，先確認手上有兩份基礎文件：性騷擾防治措施與申訴辦法、調查小組 SOP。我們把實務最容易踩雷的條款整理成範本，下載《職場性騷擾防治工具包》與《工作規則範本》直接套用，比從零開始寫快 8 週。