工作規則 11 項目逐條撰寫指南：勞基法施行細則第 7 條全解析

為什麼這 11 項一定要逐條看過

很多老闆以為「工作規則就是員工手冊」，網路抓一份範本改改公司名就送件。結果送地方政府勞工局審查，被退件 2、3 次，最後乾脆放棄——這是勞檢開罰的高危險族群。

勞基法第 70 條規定：「僱用勞工人數在 30 人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。」配套的施行細則第 7 條，把「左列事項」明確列為 11 項。

少一項、寫得不清楚、或抵觸法律強制規定，三種狀況審查都會被退；勞檢時若認定「未訂定」，可依勞基法第 79 條第 1 項處 2 萬至 100 萬元罰鍰。

30 人怎麼計算

是「同一事業單位」的常態僱用人數總和。多分店、多工地、多廠區，只要屬於同一公司登記，全部加總。包含部分工時、定期契約工，不含派遣工（派遣工算在派遣公司）。

人數的計算時點是「常態」而非單日，HR 看半年內平均較安全。一旦曾達 30 人，建議直接訂定，不要等被勞檢時才補。

11 項目逐條解析

第 1 項：工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法

要寫什麼 - 正常工時（每日不超過 8 小時、每週不超過 40 小時，勞基法 §30） - 休息時間（連續工作 4 小時應有 30 分鐘休息，§35） - 例假與休息日（每 7 日 1 例假 + 1 休息日，§36） - 國定假日（依紀念日及節日實施辦法） - 特別休假（年資對應日數，§38） - 輪班制：班別、輪班間隔（至少 11 小時，§34）

實務注意 - 如果有採變形工時（雙週、四週、八週），必須在工作規則中明定變形工時類型，並經工會或勞資會議同意（§30 之 1、§30 第 2、3 項）。沒寫就採變形工時 = 違法。 - 「彈性上下班」不是變形工時，純屬出勤管理便利措施。

第 2 項：工資之標準、計算方法及發放日期

要寫什麼 - 工資結構（本薪、職務加給、伙食津貼等項目） - 計算方式（月薪制 / 時薪制 / 日薪制 / 論件制） - 發放日期（每月固定日，遲發要有違約效果） - 發放方式（匯款 / 現金）與工資清冊提供方式

實務注意 - 不要把所有給付都包成「本薪」，未來資遣費、加班費基數會被墊得很高，建議拆項目。 - 但拆項目不能拆到「本薪低於基本工資」，否則違反基本工資規定。 - 工資每月至少 1 次定期發給（§23），「業績不好延後發薪」不合法。

第 3 項：延長工作時間

要寫什麼 - 加班申請流程（事前申請 / 事後補申請的條件） - 加班費計算公式（§24，平日前 2 小時 1.34 倍、後 2 小時 1.67 倍；休息日另有加成） - 加班時數上限（每日連同正常工時不得超過 12 小時、每月加班 46 小時，工會同意可放寬到 54 小時 / 3 個月 138 小時，§32）

實務注意 - 「責任制」必須是勞動部公告職業 + 書面約定 + 主管機關核備（§84-1），三件齊全才有效，未備案的責任制條款形同無效。 - 加班補休的換算比例必須與加班費相同（1.34 倍時段補 1.34 倍），且補休須勞工同意（§32-1）。

第 4 項：津貼及獎金

要寫什麼 - 各項津貼名稱、發放條件、計算方式 - 獎金種類（年終獎金、績效獎金、全勤獎金等）的發放規則

實務注意 - 全勤獎金 90% 機率屬「工資」（具勞務對價性與經常性），不能片面扣除；建議寫成「條件式給付」（達成全勤條件才產生請求權），詳見〈遲到三次扣全勤獎金合法嗎〉。 - 三節獎金、年終獎金若寫成「視盈餘狀況發放」可能被認定為恩惠性給與而非工資；若每年固定發、金額固定 → 仍是工資。

第 5 項：應遵守之紀律

要寫什麼 - 出勤紀律（打卡、請假、外出申請） - 行為紀律（保密義務、利益迴避、職場行為準則） - 安全衛生紀律 - 禁止行為清單（攜帶違禁品、職場暴力、性騷擾等）

實務注意 - 寫得越具體，未來懲戒越有依據；空泛的「應守職場倫理」幾乎沒用。 - 但不能寫到限制憲法基本權利（如禁止員工下班後參加合法社團）。

第 6 項：考勤、請假、獎懲及升遷

要寫什麼 - 考勤方式（打卡 / 刷卡 / 簽到 / 行動 GPS 打卡） - 請假類別與程序（事假、病假、婚假、喪假、產假、家庭照顧假等，依勞工請假規則） - 獎勵與懲戒種類、適用要件、程序 - 升遷標準與評核程序

實務注意 - 出勤紀錄是雇主法定責任（§30 第 5 項），逐日記載出勤至分鐘為止，保存 5 年。 - 懲戒部分要符合「比例原則」與「懲戒次序」（詳見〈懲戒制度怎麼寫不違法〉）。

第 7 項：受僱、解僱、資遣、離職及退休

要寫什麼 - 試用期長度與評核標準（試用期超過 3 個月在實務上易被認為過長） - 解僱（§12 懲戒解僱）的具體事由 - 資遣（§11）程序：預告期、資遣費試算、資遣通報 - 自請離職程序與預告期（§15） - 退休（§53、§54）：自請退休、強制退休條件

實務注意 - 試用期不適用懲戒解僱以外的特別解僱規則；試用不通過仍應依 §11 走資遣程序（含資遣費、預告期）。 - 「自動離職」條款（連續曠職 3 日視為自請離職）勞動部見解認為仍屬解僱，要走解僱程序，不能直接除名。

第 8 項：災害傷病補償及撫卹

要寫什麼 - 職業災害補償（勞基法 §59、職業災害勞工保護法） - 普通傷病期間之工資（依勞工請假規則） - 撫卹金發放條件（如有）

實務注意 - 職災補償是雇主的「絕對責任」，不論有無過失都要負責，且不得用商業保險完全取代。 - 條文中要明確寫「依勞基法第 59 條辦理」，比抄一遍法條再轉成自己版本更安全。

第 9 項：福利措施

要寫什麼 - 員工福利委員會（員工 50 人以上應設職工福利委員會） - 婚喪喜慶補助、生育補助、教育訓練補助等 - 員工旅遊、健檢、團保等

實務注意 - 福利不是工資，但發放紀錄要清楚，避免被認定為「實質工資」。 - 福利條件不可因性別、年齡、婚姻、家庭狀況有歧視性差別（性別工作平等法）。

第 10 項：勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定

要寫什麼 - 職業安全衛生相關規定（職安法、相關子法） - 個人防護具使用規範 - 健康檢查（一般健檢、特殊健檢） - 急救與緊急應變程序

實務注意 - 高風險產業（製造、營造、物流）這一項要寫得特別詳細，否則一旦出職災，未善盡告知義務責任更大。 - 不法侵害（職場霸凌）防範規定建議放在此項，呼應職安法 §6 第 2 項第 3 款。

第 11 項：勞雇雙方溝通意見之方法

要寫什麼 - 勞資會議召開規則（§83，至少 3 個月 1 次） - 員工申訴管道（霸凌、性騷擾、不公平待遇） - 內部溝通機制（員工大會、意見箱、HR 信箱）

實務注意 - 申訴管道一定要寫多重路徑（直屬主管以外至少還有一條），否則被申訴人是主管時，員工無路可走。 - 性騷擾申訴另有性別工作平等法的法定程序，工作規則中應明確指引。

11 項缺一不可的法律後果

| 階段 | 缺漏的代價 | |---|---| | 送件審查 | 主管機關退件，要求補正；屢次補正仍不全會結案不予核備 | | 勞檢 | 認定「未訂定」工作規則，§79 處 2 萬至 100 萬，且公布事業單位名稱與負責人 | | 解雇 / 資遣訴訟 | 工作規則不完整 → 法院認定「沒有可援引的紀律規範」→ 解雇容易判無效 | | 員工爭議 | 缺乏制度依據，HR 處置變成個案性，易被認為差別待遇 |

公開揭示與修訂

工作規則核備後必須公開揭示，常見方式： - 公告欄張貼 - 內部網站 / HR 系統 - 紙本員工手冊發放

修訂時要重新走核備程序，不是改完發個 line 就生效。修訂內容若涉及勞動條件不利益變更（如降低福利、延後發薪日），原則上要取得勞工同意（個別同意或集體同意），單方面修訂不利益條款可能無效。

寫完之後

下載我們的《工作規則 30 條範本》，已對齊 2026 年最新修法版本，11 項目逐條完整、每條附「為何這樣寫」與「踩雷版對照」，可直接送地方政府核備使用。