職災後復工協議怎麼簽？醫療終止前不得終止契約的法律設計

為什麼這條條文是雇主的最高壓線

勞基法第 13 條前段：「勞工在第 50 條規定之停止工作期間或第 59 條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」

這條文只有 36 個字，但它是台灣勞動法裡最少數的「絕對禁止」條款——沒有但書、沒有例外、沒有合意排除的空間。違反的法律效果是解雇無效，員工可請求：

1. 確認僱傭關係存在
2. 回復原職
3. 補發解雇日起至判決確定日之全部薪資（通常 1–2 年）
4. 補繳勞健保、勞退
5. 加計法定遲延利息

我們經手過一個案例：員工職災後第 8 個月，公司認為「人差不多好了，工作態度也不好」就資遣，半年後員工提告，公司最後賠了相當於 22 個月薪資 + 律師費 + 勞退補繳，總成本超過 200 萬。如果當時用復工協議妥善處理，這筆錢可以省 90%。

「醫療期間」到底有多長

醫療期間不等於住院期間，也不等於「拿掉石膏就結束」。實務認定上：

• 以醫師認定之「醫療終止」為準——醫師出具「症狀固定、不能再進步」之診斷證明後，醫療期間才算結束。
• 期間長短由病情決定，沒有統一上限。輕微扭傷可能 2 週，腦部外傷可能 2 年以上。
• 雇主不能用「公司認定」覆蓋醫師認定。即使員工自己跟你說「我好了想回來上班」，沒有醫師證明仍屬醫療期間。

勞基法第 13 條的保護期間，與第 59 條第 2 款的「原領工資補償」期間原則上重疊，但兩者的法律意義不同：

• 第 59 條第 2 款：雇主應補償「不能工作」的工資損失，最長 2 年（但「不能工作」與「醫療終止」是不同概念）。
• 第 13 條：禁止終止勞動契約，期間以醫療終止為界，可能超過 2 年。

換句話說：員工已可部分工作、不再領原領工資補償，但只要醫療尚未終止，雇主仍不能終止契約。

第 13 條的兩個但書（讀懂才能用）

勞基法第 13 條後段保留了兩個例外，但極難主張：

1. 天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續者——必須是公司整個無法繼續經營，不是「業務緊縮」、「組織重整」這種一般理由。
2. 報主管機關核定——例外要件不是雇主說了算，須報請當地勞動主管機關核定才能終止。

實務上，這兩個但書能成立的案例極少。雇主把「業務緊縮」或「員工不能勝任」當成第 13 條的例外來主張，100% 會敗訴。

災保法 §67：第二道保護網

2022 年 5 月施行的《勞工職業災害保險及保護法》第 67 條，進一步明文：

「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依其健康狀況及能力，安置適當之工作。」

以及同條第 2 項：「雇主未依前項規定安置者，職業災害勞工得終止勞動契約。」並可依災保法第 87 條請求離職金（按其工作年資，每滿一年發給平均工資 1 個月之離職金；新制部分依勞退條例計算）。

這條與勞基法第 13 條結合，形成兩道保護：

• 醫療期間（第 13 條）：雇主不得終止。
• 醫療終止後（災保法第 67 條）：雇主有「安置適當工作」義務。

沒有適當工作可安置時，員工可選擇離職並請求離職金，雇主不可主動終止。

復工協議的法律性質

復工協議的本質是：在不違反第 13 條與災保法第 67 條的前提下，雙方就「復工後的工作內容、薪資、評估期、後續調整機制」達成書面合意。

它不能： - 預設員工若達不到 KPI 就終止契約（變相規避第 13 條） - 要求員工放棄職災補償請求權（違反勞基法第 78 條） - 約定低於原薪資而無合理理由

它可以： - 約定階段性復工（半天班 → 全天班） - 約定職務調整（原職務 → 輕量化職務） - 約定定期醫師評估的回診頻率 - 約定雙方溝通機制與爭議解決方式

復工協議的 7 個必備條款

條款 1：醫療終止確認

載明：本協議以員工提供經醫師認定「症狀固定、可恢復工作」之診斷證明書為前提，並附該證明書影本作為附件。

為什麼重要：把第 13 條的醫療期間界線「鎖死」在書面上，避免日後爭議。

條款 2：復工日期與階段安排

載明：自 X 年 X 月 X 日起復工。第一階段（前 4 週）：每日工作 4 小時，無加班、無夜班、無外勤。第二階段（5–8 週）：每日 6 小時。第三階段（9 週後）：恢復正常工時。

階段性復工須有薪資對應安排，不能直接按比例砍薪——醫療期間的原領工資補償義務不因階段性復工而消滅，補足差額部分仍由雇主負擔到醫療終止為止。

條款 3：工作內容調整

載明：依員工健康狀況，暫時調整為以下職務：[具體職務描述]。原職務之 [具體高負荷項目，例如：重物搬運、長時間站立、外勤駕駛] 於本協議期間暫停指派。

附帶條款：未來員工健康狀況改善後，得協議恢復原職務或部分項目。

條款 4：薪資安排

載明三種情境：

• 原薪資維持：階段性復工期間，雇主仍依原薪資給付，差額視為勞基法第 59 條第 2 款補償。
• 職務調整後薪資：如職務調整為性質與原職差異較大者，仍應遵守不低於勞動契約原薪資之原則；若雙方合意調整，須有實質補償機制（例如階段性回升、提供培訓津貼）。
• 明確禁止：不得片面降薪、不得以「復工」為由要求員工簽署低於原薪之新合約。

條款 5：定期評估機制

載明：每 1 個月（或每 2 個月）由員工提供醫師複診評估報告，雙方依報告調整下一階段安排。雇主得協同提供職業醫學科專科醫師之第二意見，但不得以雇主指定醫師之意見覆蓋主治醫師認定。

條款 6：協議終止與調整機制

載明：本協議期間，雙方得協議調整工作安排。雇主不得單方面以「復工後表現未達期待」為由終止勞動契約。

若員工健康狀況惡化、無法繼續復工→ 回到醫療期間，第 13 條再次啟動，雇主不得終止契約。

條款 7：爭議解決

載明：本協議履行如有爭議，雙方應先進行內部協商，協商不成得申請地方勞工局調解或勞動事件法之調解程序。

雇主最常踩的四個地雷

地雷 1：以「不能勝任工作」資遣

第 13 條期間內，任何資遣事由都不能用——包含勞基法第 11 條全部五款。即使員工真的不能勝任新職務，正確做法是調整工作內容，不是終止契約。

地雷 2：以「合意終止」規避

雇主開條件請員工「自願簽離職書」。實務上，若能證明簽署當下員工仍在醫療期間、且簽署受到雇主誘導或施壓，法院可認定合意終止無效。職災期間的「合意終止」風險極高，建議全面避免。

地雷 3：要求員工放棄補償請求權

勞基法第 78 條與第 79 條規定，違反第 59 條補償義務者處罰鍰；補償請求權的拋棄條款，實務上常被認定違反強制規定而無效。「拿復工換取放棄補償」是無效約定，雇主不要試。

地雷 4：醫療終止後未盡安置義務

災保法第 67 條第 1 項：雇主應依員工健康狀況及能力安置適當工作。「沒有適合的工作」不是免責事由——雇主要證明已盡合理努力評估其他職缺、嘗試調整、提供必要培訓。沒做這些步驟就請員工走人，等於違反第 67 條，員工可主張離職金。

違反第 13 條的真實成本

以一位月薪 5 萬、年資 5 年的員工為例：

| 賠償項目 | 金額（估算） | | --- | --- | | 解雇日起至判決確定日薪資（18 個月） | 900,000 | | 勞健保補繳（雇主負擔部分） | 60,000 | | 勞退補提繳（6%） | 54,000 | | 法定遲延利息（年息 5%） | 約 45,000 | | 律師費（公司） | 200,000 | | 訴訟成本與內部行政 | 100,000 | | 合計 | 約 1,359,000 |

外加：員工回到公司，公司士氣、管理權威受影響，後續再次資遣難度倍增。

完整文件包下載

下載《職業災害應變 SOP》，內含復工協議範本（含 7 個必備條款）、階段性復工排程表、醫師評估報告對照範本、薪資差額試算 Excel。同時建議搭配下載《員工聘僱契約範本》，把入職時的健康檢查、職務說明、職災通報機制等條款一次設定好——預防永遠比事後補救便宜。