看別家踩到什麼，
先把自己擋下來。

公司認定這位高階主管領得多、用「業務緊縮」資遣最省事。離職通知書寄出 14 個月後，判決書回來：1,259 萬元。庭審中公司拿不出對應財報或事業計畫佐證「業務緊縮」是真實的——法院認定不符勞基法第 11 條第 2 款要件、屬違法終止，依第 2 條重算工資基數，判付資遣費、預告工資與工資合計 1,259 萬元。約等於這家公司近兩年淨利全數蒸發。資遣一位高階主管前，你拿得出財報嗎？

老闆認定員工違反工作規則情節重大、依勞基法第 12 條解僱；員工反手主張係雇主違法調職在先、依第 14 條走人。法院攤開所有事證後做出公司最壞的判決：解僱無理由，員工得依第 14 條領資遣費，判賠 338 萬元。雙方都想用最強條款結束關係，結果雇主全輸。一旦解僱戰打成「合法性對決」，舉證責任永遠在公司這一側——而公司通常準備不足。

員工默默撐了 18 個月——薪水時常少發、勞退也沒提繳。某天他直接依勞基法第 14 條第 5 款「不經預告」終止契約，當日離職，並把資遣費、未付工資、獎金全部列入請求。法院認定終止合法，命公司給付共 326 萬元。雇主以為員工沒抱怨就是沒事——其實員工只是在累積證據，等一次到位。當天走人、隔天提告，公司連反應時間都沒有。

公司用勞基法第 11 條第 4 款「業務性質變更」資遣，理由聽起來合理——但調職前完全沒做調動五原則的衡量。法院認定調職違法、終止無效，依第 10-1 條與第 17 條判付資遣費 318 萬元。「業務性質變更」是最常被誤用的解僱事由：少了那五個檢查項目的紙本紀錄，整個流程從一開始就站不住。資遣決定下達當天，公司就已經輸了官司。

多年未為員工投保勞保——公司可能覺得每月省下來那幾千塊無傷大雅。員工離職前依勞基法第 14 條終止契約，加上勞保條例第 72 條請求「應投保未投保損失」。法院認定雇主違法，合計判賠 240 萬元。月省的勞保費，比起單一員工的損失賠償，相差兩個位數。而當這位員工的判決公開，其他在職員工會自己算這筆帳——一個都不會放過。

資深調度員被叫進辦公室，公司口頭通知「業務緊縮、今日離職」，連預告期都沒有。員工當天下午就走進不當勞動行為裁決委員會。庭審中公司被要求拿出近 2 年營收衰退或部門精簡計畫——拿不出來。委員會認定不符勞基法第 11 條第 2 款要件、第 16 條預告期亦未履行，命公司補發資遣費、預告工資與差額工資合計 54 萬元，並回復工作權。意思是：那位員工，現在又是公司員工，而且老闆要繼續發薪水給他。