看別家踩到什麼，
先把自己擋下來。

員工離職 2 年後突然寄來律師函——把休息日與例假日的加班費全部翻舊帳追討。公司主張薪資結構已包含全部加成，法院依勞基法第 24 條與第 36 條重新核算後直接否決，認定未依倍率給付，判賠 272 萬元。問題從來不是這一筆 272 萬——是公司在職員工幾十人都用同一份薪資結構。下一個離職員工拿到這份判決後，會做同樣的事。

員工主張長期超時工作沒拿到足額加班費，公司在法庭上拿出「責任制」當盾牌——這是中小企業最常見的誤解。法院兩句話打回去：未經主管機關核備，不得適用勞基法第 84-1 條。依第 24 條判補付加班費 230 萬元。老闆原本以為高階主管或專業工作者「就是責任制」——一份核備 PDF 沒送出去，230 萬蒸發。同類員工的訴狀，現在只差一張快遞單。

服務業員工把 3 年的打卡紀錄與薪資單比對後提告：公司未誠實記錄出勤、加班費以底薪計算而不是工資總額。法院依勞基法第 2 條工資定義將津貼全部併入後重新核算，判賠 230 萬元。一個員工的訴狀，等於把公司給全體員工的津貼結構正當性一次推翻——其他在職員工只要照抄就能複製這場勝訴。

工程師離職第 9 個月，一紙加班費差額訴狀寄到公司——3 年內全部追回。公司主張薪資結構已含「PM 績效獎金」可涵蓋加班對價。法院攤開薪資單後一句話打回去：獎金每月固定發放、與績效評等沒有實質連動，本質就是工資。依勞基法第 24 條倍率重算後判補付 215 萬元，並重申「以獎金代替加班費」需有清楚對價設計與書面合意才站得住。公司全體員工的薪資結構，現在等於全部裸露在下一個離職員工面前。

公司多年的薪資設計：底薪壓低、津貼拆出來分散發放，目的就是讓加班費基數變小。員工離職後一狀告上法院，主張這些津貼具經常性、本質就是工資。法院認同——依勞基法第 2 條認定屬工資，補回基數後判公司補付加班費 182 萬元。這不是會計手法問題，是制度本身的瑕疵：所有現職員工的薪資單都在同一張地雷上。

物流司機請求加班費差額，公司主張「包薪制、不另計超時」。法院攤開計算公式：包薪折算後仍須高於基本工資加加班費始得適用——公司算出來不到。依勞基法第 24 條與第 2 條判補付 164 萬元。物流業普遍仰賴包薪制壓低人力成本，這份判決等同於告訴每一位司機：你的薪資單可能也是這樣設計的。

排班表發出去那天，三位輪班員工把半年的 LINE 對話、班表截圖整理成一份檔案遞進勞動局。勞檢進場後半年出勤被全部攤開——延長工時以「績效獎金」名目發放，單月加班最高 72 小時。依勞基法第 24 條（加班費未依倍率）與第 32 條（單月延長工時逾 54 小時上限）併罰，連同累犯加重共處 80 萬元；加班費差額 130 萬元限期補發。一次申訴，等於把這間餐廳兩三年內賺的淨利全還回去。