勞基法第 12 條懲戒解雇 6 款逐條解析（含 30 日除斥期間踩雷）

為什麼第 12 條要單獨拿一篇文章講

資遣（第 11 條）老闆要發資遣費、開非自願離職證明，員工可以領失業給付。懲戒解雇（第 12 條）剛好相反：不用發資遣費、不用預告期、員工自己負擔失業風險。

看起來是雇主的天堂條款，實際上是違法解雇案件的最大來源。我們經手的案件中，雇主援引第 12 條打官司，敗訴率超過七成。原因不在條文，在程序。

第 12 條 6 款全文逐條解析

勞基法第 12 條第 1 項：雇主有左列情形之一者，得不經預告終止契約。

第 1 款：訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞

白話：應徵時造假、誇大、隱瞞，且這個假資料是公司錄取的重要依據。

常見適用情境： - 偽造學歷、證照 - 隱瞞競業禁止合約還在期間 - 隱瞞與職務直接衝突的健康狀況（例如貨運司機隱瞞癲癇病史）

雇主常踩的雷： - 員工誇大過去工作經驗 → 法院通常認為屬「自我推銷的常態」，未達虛偽意思表示。 - 隱瞞與職務無關的隱私（婚育規劃、宗教、政治）→ 不算，且可能反向構成就業歧視。 - 健康檢查時隱瞞與工作無關的疾病 → 不算。

關鍵字是「使雇主誤信而有受損害之虞」——要證明「如果當時知道實情，公司不會錄取」，這個因果關係雇主要扛。

第 2 款：對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為

白話：在職場動手、嚴重辱罵。

法院認定要件： - 「暴行」不只是肢體衝突，包含丟東西、推擠、揮拳未中。 - 「重大侮辱」必須達到一般社會通念無法忍受的程度。罵髒話、爭吵不一定構成，要看用詞、場合、對象、頻率。

雇主常踩的雷： - 員工只是與主管激烈爭執、未動手、未涉人身攻擊 → 很可能不構成。 - 事件已過一段時間，公司挑這件事當解雇理由 → 30 日除斥期間（後面會講）的問題會炸開。 - 沒有第三人證言、沒有錄影錄音 → 舉證困難。

實務上單一一次衝突要援引這款，沒有完整事證紀錄幾乎打不贏。

第 3 款：受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金

白話：員工被判有期徒刑、確定、不能緩刑、不能易科罰金。

四個條件全部要成立： 1. 判決確定（不是起訴、不是一審判決） 2. 有期徒刑以上（拘役、罰金不算） 3. 沒有緩刑 4. 沒有准易科罰金

雇主常踩的雷： - 員工被起訴但還在審理中就解雇 → 違法。要等判決確定。 - 員工酒駕被判 4 個月、易科罰金 → 不能用第 3 款。 - 員工因家暴被判 6 個月、緩刑 2 年 → 不能用第 3 款。

這款的成立要件最明確，但等判決確定常常已過 1–2 年，30 日除斥期間從「判決確定且雇主得知之日」起算，不是從犯罪行為發生日起算。

第 4 款：違反勞動契約或工作規則，情節重大者

白話：違反公司規定，且嚴重到無法繼續僱用。

這款是第 12 條的萬用條款，也是最常被引用、最常被法院打回票的一款。

「情節重大」的法院認定要件： 1. 客觀上重大：違反行為造成公司實質損害（財務、商譽、安全、信任）。 2. 解雇是最後手段：先用較輕的懲戒（口頭警告、書面警告、申誡、記過）試過。 3. 工作規則寫得清楚：被違反的條款必須明確存在工作規則中，且員工已知悉。

雇主常踩的雷： - 工作規則只有「員工應遵守公司紀律」這種空泛條款 → 法院認定無從預測，違法解雇。 - 員工第一次違反、過去沒有任何警告紀錄 → 違反最後手段性，違法解雇。 - 公司過去對相同行為的其他員工只記過、現在卻直接解雇 → 違反平等對待原則。 - 30 人以上事業單位但工作規則沒報請核備 → 工作規則在法律上視為未訂立，整條款拔掉。

第 4 款的勝率關鍵不是「員工有沒有錯」，是「公司能不能拿出書面、循序漸進、一致對待的紀錄」。

第 5 款：故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者

白話：故意破壞公司財物、故意洩漏營業秘密、造成損害。

三個要件全要齊： 1. 故意（不是過失） 2. 特定行為：損耗物品或洩漏秘密 3. 造成損害

雇主常踩的雷： - 員工不小心打翻飲料弄壞筆電 → 過失，不適用第 5 款。 - 員工把客戶名單寄到私人信箱「方便整理」、未流出 → 「致雇主受有損害」要件未必成立。 - 沒有評估損害金額、沒有蒐證流向 → 後續訴訟很難證明。

第 5 款常與營業秘密法、刑法背信罪併行，一旦走到這款，證據保全要立刻做：log 截圖、雲端存取紀錄、信箱寄送紀錄、競業同業是否突然出現相同產品。

第 6 款：無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者

白話：連續曠工 3 天，或一個月內累計曠工 6 天。

這款是 6 款中事證最明確、最容易援引的一款，但雇主仍經常打輸。

法院認定關鍵： - 「繼續曠工三日」：必須是應出勤的工作日連續 3 日。例假日、休息日、國定假日不算進去。週六（休息日）週日（例假日）週一（曠工）→ 只算 1 日，不是 3 日。 - 「一個月內曠工六日」：一個月內六個應出勤日未到。 - 「無正當理由」：員工要有機會說明。員工因為車禍住院、家屬重病、地震交通中斷未到 → 有正當理由。

雇主常踩的雷： - 員工三天沒到、沒打電話、沒請假 → 公司直接解雇，但員工事後拿出醫院診斷書證明當時昏迷無法聯絡 → 違法解雇。 - 公司沒有「請假應事先申請」的明文規定 → 員工 LINE 通知主管「我今天不舒服」雖未按程序，但實務上可能仍被認定有請假意思表示。 - 沒有寄發催告函、未給員工陳述機會 → 程序瑕疵。

第 6 款的標準作業： 1. 員工第 1 日未到、未請假 → 主管以電話、LINE、簡訊聯繫，紀錄聯繫時間與內容。 2. 第 2 日仍未到 → 寄出書面催告函（存證信函或雙掛號），要求員工於 X 日內到職或說明事由。 3. 第 3 日仍未到、且未提出正當理由 → 解雇通知書（同時保留催告紀錄）。

沒走完這套程序，第 6 款一樣會被打回。

真正的程序殺手：30 日除斥期間（第 12 條第 2 項）

勞基法第 12 條第 2 項：雇主依前項第 1 款、第 2 款及第 4 款至第 6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

白話：除了第 3 款（刑事判決）以外，從你知道這件事的那一天開始算，30 天內必須做出解雇。超過 30 天，這個事由就消滅了，不能再拿來用。

30 日要怎麼起算

• 不是行為發生日，是雇主知悉日。
• 知悉的標準是「公司有決策權的人」知悉，不是基層 HR 知悉。實務上多半從直屬主管或人資主管知悉起算。
• 若公司啟動內部調查程序，多數實務見解認為調查完成、確認事實後才起算——但這條抗辯不是萬靈丹，調查期間不能無限長。

最常見的 30 日踩雷情境

| 情境 | 風險 | |---|---| | 員工 4 月犯錯，公司 6 月才決定解雇 | 已逾 30 日，解雇無效 | | 主管 4 月知道、5 月才報告 HR，HR 5 月發解雇 | 起算日可能往前抓到主管知悉日，仍逾期 | | 公司「先觀察看看」過了 2 個月才動手 | 已逾 30 日 | | 公司想等員工再犯一次「累積一起辦」 | 第一次行為已逾 30 日不能用，只能用第二次 |

這條是第 12 條解雇敗訴的頭號原因。事由本身可能成立，但因為公司行政流程拖太久，整個解雇被認定為違法。

30 日內要完成什麼動作

是做出終止意思表示——把解雇通知書送達員工。不是調查完成、不是內部決定、不是寄出存證信函要求說明，是員工收到解雇通知。

實務上若 30 日將屆但事實還在釐清，雇主可以： 1. 先依工作規則做停職、調職處分，凍結現狀 2. 加速調查並在 30 日內做成終止決定 3. 若 30 日確實無法完成，改走第 11 條資遣（要付資遣費，但程序穩定）

比較表：第 11 條 vs 第 12 條

| 項目 | 第 11 條（資遣） | 第 12 條（懲戒解雇） | |---|---|---| | 預告期 | 10/20/30 日 | 不需預告 | | 資遣費 | 要發 | 不需發 | | 非自願離職證明 | 要開 | 不需開（員工拿不到失業給付） | | 除斥期間 | 無 | 30 日（除第 3 款） | | 雇主舉證難度 | 中 | 高 | | 敗訴成本 | 回復僱傭 + 補薪 | 回復僱傭 + 補薪 + 全勤獎金 + 可能精神慰撫金 | | 適用情境 | 公司端事由 | 員工端嚴重違反 |

五個老闆最常問的問題

Q1：員工偷東西被監視器拍到，能直接走第 12 條第 4 款嗎？ 直接走可以，但要：1) 工作規則有明文（誠信義務／侵占公司財物）；2) 蒐證完整（影片、失竊清單、可能的刑事報案）；3) 給員工陳述機會；4) 在 30 日內做成解雇。建議同步刑事報案，民刑事證據可互相補強。

Q2：員工網路上罵公司、罵老闆，算第 2 款重大侮辱嗎？ 要看用詞、公開程度、對公司商譽的具體影響。實務上多採「需達一般社會通念無法忍受程度」，零星抱怨、抒發情緒通常不算；指名道姓、具體不實指控、長期持續、廣泛流傳，較有機會構成。先存證再決定走第 12 條還是先警告。

Q3：員工上班滑手機、處理私事，算第 4 款情節重大嗎？ 單次行為幾乎不會構成。要做的是：1) 在工作規則明訂；2) 第一次發現給予口頭警告（書面紀錄）；3) 第二次書面警告；4) 第三次累積到「情節重大」的門檻。直接跳過警告等級用第 12 條，會違反解雇最後手段性。

Q4：員工不假外出、沒打卡，算曠工 1 日嗎？ 要看具體時數與工作規則。多數公司規定「未經請假未到工逾 X 小時視為曠工 1 日」。沒有這條規定就用個案判斷，半天不到的不假外出通常算曠職、不算曠工。

Q5：30 日除斥期間能不能用合意延長？ 不能。除斥期間是法律強制規定，不因勞雇雙方協議而延長。但可在 30 日內先做解雇，事後雙方達成合意撤回再協商，這在實務上可行。

真心建議：能走第 11 條就不要走第 12 條

第 12 條的「不發資遣費」聽起來省錢，但敗訴成本是當初省下資遣費的 5–15 倍——回復僱傭、補薪、勞退、健保補費、精神慰撫金、律師費。我們經手的雇主中，事後願意再選一次的人不到一成。

如果案件並非極端嚴重（暴力、營業秘密、刑事犯罪），建議： - 改走第 11 條資遣，給足資遣費、開非自願離職證明，換 100% 結案確定性 - 或走合意終止（資遣費加碼 0.5–1 個月），雙方都簽字 - 真要走第 12 條，請務必先讓律師或顧問檢視事證與時程

範本下載

下載我們的《資遣文件包》，內含： - 第 11 條與第 12 條決策樹 - 第 12 條 6 款事證檢核表 - 催告函、解雇通知書、調查紀錄範本 - 30 日除斥期間時程表（自動倒數）

搭配《工作規則範本》一起使用，把「情節重大」具體化、把懲戒層級寫清楚，是降低第 12 條敗訴率最有效的兩個動作。