Q：公司要我簽合意終止，但我覺得其實是被資遣，該怎麼處理？

兩者的差異

合意終止對雇主來說「乾淨俐落」，但對員工通常少拿至少 6 個月的失業給付。

第一步：判斷雇主的真實意圖

如果以下任一條件成立，本質上就是「資遣」：

1. 雇主主動提出、員工沒有先口頭/書面表達想離開
2. 雇主有「我們業務調整」、「你不太適合這個位置」等理由
3. 同期間公司也在縮編、其他同事也被「合意終止」
4. 員工拒絕簽合意終止後，雇主威脅「那就用第 11 條第 5 款資遣」

怎麼回應

不要當場簽。直接告訴 HR：

> 「我需要時間看條款，且如果公司是要終止僱傭關係，我希望以資遣方式辦理，請開立非自願離職證明書並計算資遣費。」

要求的最低條件

1. 非自願離職證明書（必須註明引用勞基法第 11 條哪一款）
2. 法定預告工資（依年資 10/20/30 天）
3. 法定資遣費（新制每年 0.5 個月平均工資、舊制每年 1 個月、跨制度分段計算）
4. 特休未休工資
5. 離職日後續勞健保處理說明

雇主說「那我們只好用績效資遣」怎麼辦

這是恐嚇話術，不要被嚇到。第 11 條第 5 款「不能勝任工作」資遣，雇主必須有完整 PIP 紀錄、改善期間、調職嘗試。沒做 = 解雇無效，員工提告幾乎一定贏。

如果雇主真的硬發解雇通知，員工有兩個選擇：

• 接受 + 申請失業給付：拿到法定資遣費，順便申請失業給付
• 提告 + 確認僱傭關係存在：要求回復職位 + 補發訴訟期間薪資

急著要錢的折衷做法

公司願意給「資遣費 + 0.5–1 個月加碼 + 非自願離職證明」換取合意終止，可考慮。但不可以放棄非自願離職證明——這會剝奪失業給付權利，協議可能被認定無效。