老闆、HR、員工
最常問的問題在這。

原則上勞動契約應為「不定期契約」。只有臨時性、短期性、季節性、特定性工作四類才能簽定期。寫錯就會被認定為不定期契約，後續解雇、資遣費全部按不定期算。

勞基法第 9-1 條規定 4 個要件全部滿足才有效：保護的正當營業利益、員工職務接觸機密、合理範圍（期間、地區、職業）、合理補償。期間最長 2 年。少任一條件即無效。

有。勞動契約不以書面為必要，事實上的僱傭關係即受勞基法保護。沒簽契約反而對員工有利——公司無法主張「契約條款」對你不利，且雇主違反勞基法第 9 條應書面化的義務（部分情形），可被罰。

勞基法第 15-1 條規定 2 個要件：雇主為勞工進行專業技術培訓且支付培訓費用，或雇主為使勞工遵守最低服務年限約定提供合理補償。年限與違約金都要合理。少任一條件即無效。

不行，但可請求損害賠償。勞基法第 15 條第 2 項勞工有預告義務，違反者雇主可請求「實際損害」賠償，但不能片面扣薪。實務上多數雇主會放棄追訴，因為實際損害不易舉證。

勞基法沒有「試用期」這個名詞，所以也沒有「試用期可以隨時解雇」這條後門。試用期勞工一樣受勞基法保護，雇主想終止契約還是要對應到第 11 條或第 12 條的事由，否則一樣是違法解雇。差別只在於「不適任」的舉證門檻比正式員工低一點，但不能歸零。標準做法是：試用期合約寫清楚評核標準與 KPI、保留每次面談與評核紀錄、發現不適任時先以書面回饋並給予合理改善機會，最後仍未通過再依第 11 條第 5 款資遣，並依年資（即使只有 1 個月）支付資遣費與預告工資。沒有走完這套程序就用一句「試用期不過」打發人，被法院判定違法解雇後要回復僱傭、補發工資的成本，遠高於老老實實做完文件。

原則不違法、也不用返還。年終獎金已發放即屬於勞工的合法所得，離職屬於勞工的工作權自由。除非勞動契約或工作規則「事前明確約定」領取後一定期間離職要返還，且該約定不違反勞基法第 26 條與民法誠信原則，否則公司事後要求返還沒有法律依據。但要注意「發放日在職」條件型獎金的領取時點。

看身分而定。具「勞動契約」實質（受指揮監督、提供勞務、有對價）的工讀生、實習生＝勞工，**不能低於基本工資**。只有勞基法第 64 條「技術生」、合作教育課程的「建教生」、純學習無勞務的「課程實習生」才可不受基本工資保障，但仍受其他法律保護。誤判身分被勞檢抓到，要補足差額並罰 2 萬到 100 萬。