Q：實習生、學徒、工讀生可以低於基本工資嗎？

先釐清三個身分

實務上很多老闆把「實習生／學徒／工讀生」當成可以低薪的萬用標籤，這是高風險的誤解。法律上要區分四種角色：

1. 工讀生（學生身分的勞工）

• 與雇主之間有勞動契約（受指揮監督、提供勞務、領對價）
• 就是勞工，受勞基法完整保護
• 適用基本工資、加班費、勞健保、特休
• 「學生身分」不影響勞動關係認定

2. 全職實習生（業界實習，有薪）

• 多數情況實質是勞工
• 若實習內容主要是提供勞務、創造公司價值 → 勞工
• 適用基本工資

3. 課程實習生（學校安排、學分制、無對價）

• 學校與企業合作的學分課程
• 主要目的是學習而非勞務提供
• 沒有薪資或僅有微薄補助
• 不受基本工資保障，但仍受職業安全衛生法保護

4. 技術生（勞基法第 64 條）

• 雇主訓練勞工技能、勞工得學技能之契約關係
• 必須訂立書面技術生訓練契約、報主管機關備查
• 不適用基本工資，但生活津貼不得低於基本工資
• 訓練期滿後比例優先留用

判斷標準：是否實質受勞動契約拘束

法院實務的判斷指標（人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性）：

1. 受指揮監督：主管交辦工作、規定上下班時間、要打卡？
2. 提供勞務：實際做有經濟價值的工作（不只是學習）？
3. 有對價關係：給的錢是薪資對價，不是學習補助？
4. 納入組織：穿制服、有工號、有員工 email？
5. 承擔風險：做錯被扣錢？做好有獎金？

→ 5 個指標符合 3 個以上，幾乎一定是勞工，不論名稱叫什麼。

常見誤用案例

誤用 A：餐廳「學徒」每月 18,000

• 實際工作：洗碗、備料、外場服務
• 受店長指揮、有排班表、每天 10 小時
• → 勞工，違反基本工資（2026 年月薪 28,590 元）
• → 補足差額 + 罰 2 萬到 100 萬

誤用 B：科技公司「實習生」每月 15,000

• 工作內容：寫程式、做專案
• 直接交付產出給客戶或公司產品
• → 勞工，違反基本工資

誤用 C：髮廊「助理／學徒」依「學徒制」每月 16,000

• 雖然有教學成分，但同時提供洗頭、染燙助理勞務
• 沒有訂立合法的「技術生訓練契約」、沒報主管機關
• → 仍是勞工

合法的低於基本工資路徑

如果真的要採「技術生」模式：

必備文件

1. 技術生訓練契約書（書面）
2. 訓練計畫：訓練科目、時數、評量標準
3. 報送地方勞工主管機關備查
4. 訓練期間有上限：通常 2 年內
5. 訓練期滿評核：合格優先留用

仍要遵守

• 生活津貼：不得低於基本工資（勞基法第 69 條準用第 21 條）
• 工時：與一般勞工相同
• 勞健保：雇主應為其投保
• 職業安全衛生：完整適用

→ 結論：所謂「技術生」其實也不能低於基本工資，只是名目上叫「生活津貼」而非「工資」，差別不大。真正可以低於基本工資的只剩「無對價學習型實習」。

2026 年基本工資數字

依勞動部基本工資審議委員會最新公告：

• 月薪：28,590 元
• 時薪：190 元

學生工讀、暑期打工、夜市攤、餐廳兼差，所有提供勞務的學生都不能低於 190 元／時薪。

勞檢被抓到的成本

1. 補差額

給付低於基本工資的部分要補足，時效 5 年內。

2. 罰鍰（勞基法第 79 條）

違反第 21 條基本工資規定：罰 2 萬到 100 萬，並公布事業單位名稱。

3. 勞保高薪低報連帶

基本工資以下投保 → 違反勞保條例 → 罰短繳金額 4 倍。

4. 加班費連帶短發

基數低於基本工資 → 加班費自動短發 → 員工事後請求差額。

雇主自查重點

1. 公司有沒有「實習生」、「工讀生」、「學徒」、「助理」等職稱在領低於基本工資？
2. 這些人實際工作內容是學習還是勞務？
3. 是否有書面契約？是技術生契約還是一般勞動契約？
4. 有沒有報送主管機關備查（技術生才需要）？
5. 立刻把薪資調整到基本工資以上，並補足過去差額