老闆、HR、員工
最常問的問題在這。

「不能勝任工作」是最高敗訴率的資遣事由，受「最後手段性原則」拘束。沒有 PIP（績效改善計畫）紀錄、沒給改善機會、沒嘗試調職，幾乎都會被判解雇無效。

30 人以上必須訂定工作規則並報請地方主管機關核備，無法用個別契約代替。未訂或未核備可罰 2 萬到 30 萬，且後續解雇懲處幾乎都會被判無效。

前 7 天決定罰款金額。先確認檢查範圍（一般／專案／申訴），盤點出勤紀錄、工資清冊、勞動契約、工作規則、加班申請紀錄，做自我健檢，並準備現場應對 SOP。

責任制（勞基法第 84-1 條）必須符合三條件：勞動部公告的特定職業、勞雇雙方書面約定、報經主管機關核備。三條缺一條，責任制條款形同無效，員工照樣可請加班費。

勞基法第 11 條第 2 款「業務緊縮」資遣，必須：實質業務縮減（不能只是預測）、依年資與職務做客觀篩選、依年資發預告工資與資遣費、通報主管機關、不可違反第 13 條禁止解雇期間。

排班制不影響加班費規則。每日工作時數超過 8 小時即為加班，每週超過 40 小時即為加班，跨日工作以「實際工作起算 24 小時內」為計算單位。可採變形工時（雙週／四週／八週）調整，但要符合條件。

不是。能不能免除加班費**不是看職稱、不是看有沒有主管加給，而是看是否落入勞基法第 84-1 條「監督、管理人員」公告範圍，並完成書面約定 + 地方主管機關核備**。沒有核備就主張責任制，加班費照樣要給，勞檢會直接開罰。

簡短答案：是，幾乎一定要做。勞基法第 11 條第 5 款「不能勝任工作」的資遣事由，受「解雇最後手段性原則」拘束，雇主必須證明已嘗試輔導、改善、調職等所有替代手段。沒有 PIP（績效改善計畫）的書面紀錄、沒有合理改善期間、沒有評估調職可能性，幾乎一律被法院判定違法解雇——員工回復僱傭、雇主補發訴訟期間 12–24 個月薪資、勞退補繳，總成本通常是原本資遣費的 5–10 倍。例外情境僅限「客觀上根本無從改善」的極端案例（例如員工長期失能無法到崗、職務本身已不存在），但要由雇主負完整舉證責任。實務上 95% 以上的不適任資遣案，沒做 PIP 就是輸。

依勞基法第 11 條第 1 款「歇業或轉讓」、第 2 款「虧損或業務緊縮」或第 4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」資遣，是中小企業最常引用、也最常被法院打為虛偽的事由。合法流程的核心是「事由要真、文件要齊、安置要試」：先以董事會 / 股東會決議文件化歇業或裁撤決定、附財報或業務數據佐證業務緊縮的客觀性、檢視關係企業有無其他職缺以善盡安置義務、再依年資給預告期與資遣費、向地方主管機關完成資遣通報（離職日前 10 日）、最後開立非自願離職證明。若一次資遣達到大量解僱門檻（單一事業單位 60 日內裁員 10 人以上等），還要另外跑《大量解僱勞工保護法》60 日協商程序，不能合併進一般資遣。

依《大量解僱勞工保護法》第 4 條，雇主應於解僱日 60 日前，將解僱計畫書通知主管機關（勞動部勞動力發展署各分署）並公告於事業單位內。觸發門檻看事業單位人數：未滿 30 人需 60 日內解僱 10 人以上；30–200 人需解僱 1/3 或 20 人以上；200–500 人需 1/4 或 50 人以上；500 人以上需 1/5 或 80 人以上；單日解僱逾 20 人也算。沒有 60 日通報就直接資遣，會被罰 10–50 萬、董事長可能被限制出境，且資遣個案還會回頭被檢視程序合法性。協商期間（通報後 10 日內勞資雙方應協商）雇主不得對受影響勞工解僱、減薪、為其他不利處分。建議至少在「決定要裁」的 2.5 個月前就啟動法務與 HR 籌備，預留協商緩衝。

不行。勞退提繳工資依「實際工資」認定，不看薪資單怎麼分類。只要該獎金具經常性、勞務對價性，即使叫「獎金」、「津貼」、「補助」都是工資，要全部併入提繳。被勞保局或勞退稽核抓到，要補繳 6 個月差額並罰短繳金額 2–4 倍，加上員工提告請求差額退休金。

原則不行。勞基法第 22 條第 2 項「工資應全額直接給付」、第 26 條「不得預扣工資作為違約金或賠償費用」。即使員工有過失造成損害，雇主**不能擅自從薪水扣**。要走的程序是：先確認過失、量化損害、與員工協議分期賠償（書面），或循民事程序求償。擅自扣薪會違反勞基法，可罰 9 萬到 45 萬，且扣的錢還要全額返還。

受理後 7 日內必須啟動調查，2 個月內完成（必要時可延長 1 個月）。逾期或未依程序，依性平法第 38-1 條可罰 2 萬到 100 萬，並按次處罰、公布姓名。雇主本人為加害人時，必須立即報請地方主管機關介入，不能由公司自查。

雇主防治義務是「程序義務」不是「結果義務」，意思是：不管最後查不查得出來，沒走完程序就違法。性平法第 13 條 + 第 38-1 條規定，未採取糾正及補救措施，可罰 2 萬到 100 萬、按次處罰、公布姓名。受害員工還能另對公司請求民事損害賠償，實務上 30 萬到 200 萬都判過。

三種勞檢的差別在「為什麼來」與「查多深」。一般檢查是例行抽選，項目廣但不深；專案檢查是針對特定議題（例如過勞、性平、外籍移工）全市區同步發動；申訴檢查則是有人具名或匿名檢舉，幾乎 100% 開罰、查得最細。看通知書時先確認「依據法條」與「檢查範圍」這兩欄，就能判斷自己被歸在哪一類，再決定要不要動用律師、要不要找出檢舉源頭。

勞動檢查法第 14 條明文授權檢查官調閱「與檢查事項有關」的文件，雇主無正當理由不得拒絕，否則可依第 35 條處 3 萬到 15 萬，並得連續處罰。但「與檢查事項有關」是有界線的：勞檢員不能要求看跟本次檢查無關的營業祕密、客戶資料、財報。實務上的拒絕點不是「拒不提供」，而是「請寫明依據與範圍」，把模糊要求轉成正式書面，再做篩選提供。

勞基法第 70 條規定僱用勞工 30 人以上，雇主應依事業性質訂立工作規則並報請主管機關核備、公開揭示。實務上人數一達 30 人，就應該在 3 個月內完成草擬、勞資溝通、送地方勞工局核備並公告。未訂或未核備依勞基法第 79 條第 1 項可處 2 萬到 100 萬，且後續員工的解雇、懲戒、調職爭議幾乎都會因「無工作規則可依」而敗訴。

懲戒條款要過三道門：合法（不違反勞基法第 71 條與強制規定）、合理（罰則跟行為的嚴重度成比例）、明確（行為要件具體可預測）。常被打掉的是「概括條款」（例如「其他違反公司利益之行為」）、罰則過重（小錯就解雇）、與第 12 條法定事由衝突。寫得有效的關鍵在於：分級懲戒（口頭→書面→記過→解雇）、明列具體行為、保留正當程序（先給陳述機會）。

勞資會議實施辦法規定至少每 3 個月召開一次，每方代表 2 至 15 人（事業單位勞工人數 100 人以上至少 5 人）。沒有工會時，勞方代表由全體勞工直接選舉產生，雇主不可指派、不可介入。代表組成、選舉程序、會議紀錄任一項不符規範，會議決議的法律效果（變形工時、延長工時、輪班間隔縮短）可能整批被判無效，且勞檢必查。