Q：我們要裁一批人，大量解僱要提前幾天通報？流程是什麼？

60 日是法定通報期，不是建議

《大量解僱勞工保護法》第 4 條第 1 項：

> 「事業單位大量解僱勞工時，應於符合第 2 條規定情形之日起 60 日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。」

意思是：在你要開始「解僱」（資遣生效日）之前的 60 個自然日，計畫書就要已經到主管機關手上。不是「資遣決定做下去再來通報」，是「決定做下去前 60 日先通報」。

主管機關 = 解僱事業單位所在地的勞動部勞動力發展署各分署，再副本給縣市政府勞工局。

觸發大量解僱的人數門檻

《大量解僱勞工保護法》第 2 條，「大量解僱」指事業單位於 60 日內 解僱勞工達下列規模：

「事業單位」是同一公司登記主體，分公司、分點全部加總；不是看單一辦公室人數。

重要計算技巧：60 日是「滾動視窗」。如果你前 30 天才資遣過 5 個人，這個月再資遣 6 個人（且公司未滿 30 人）→ 兩個動作合計 11 人 ≥ 10 → 仍觸發大量解僱。實務上常見公司想「分批資遣」迴避通報，這條設計就是堵這個漏洞。

解僱計畫書要寫什麼

依《大量解僱勞工保護法》第 4 條第 2 項，計畫書應記載：

1. 解僱理由
2. 解僱部門
3. 解僱日期
4. 解僱人數
5. 解僱對象之選定標準
6. 資遣費計算方式及輔導轉業方案

選定標準（第 5 點）是最容易被質疑的部分。建議用客觀標準：年資、考核成績、職務必要性，且要書面留存判斷依據。「主管覺得不適合」這種主觀標準很容易被勞工主張歧視。

通報後的協商程序

通報主管機關 + 公告事業單位內後：

Day 0–10：自主協商期

• 雇主應於通知日起 10 日內，與勞方代表協商
• 勞方代表優先順位：工會 → 勞資會議勞方代表 → 全體勞工推派代表
• 協商內容：解僱計畫書內容、有無替代方案、資遣條件、輔導轉業

Day 11 起：主管機關介入協商

• 若 10 日內未達協議，主管機關應於 10 日內召集勞雇雙方組成協商委員會
• 協商委員會 5–11 人，雇主、勞工、學者專家各派代表
• 協商會議至少召開 3 次

整段協商期：強制不得處分

• 自雇主通知主管機關日起、至協商委員會作成協議或解僱日止
• 雇主不得對受影響勞工為解僱、減薪、調職或其他不利處分
• 違反者該行為無效

沒做的法律後果

行政罰款

• 未依限通報計畫書：罰 10–50 萬（《大量解僱勞工保護法》第 17 條）
• 違反強制不得處分：罰 10–50 萬
• 經限期改善仍不改善者，得按次連續處罰

限制出境

《大量解僱勞工保護法》第 12 條：

> 「事業單位於大量解僱勞工時，積欠勞工退休金、資遣費或工資，有下列情形之一，經主管機關限期令其清償；屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國」

積欠金額門檻：

• 100–500 人事業單位：積欠 1,000 萬以上
• 500 人以上事業單位：積欠 2,000 萬以上
• 不論規模：積欠勞工人數達 10 人以上且金額達 500 萬以上

實務上中型企業裁員若沒處理好欠薪 / 資遣費，董事長被禁止出境的案例不是少數，是真的會發生。

個案資遣被認定違法

即使公司有 §11 的事由，若沒走大量解僱程序，個案資遣仍可能因「程序違法」被法院認定為違法解僱，員工得請求回復僱傭、補發中間工資。

建議的整體時程（從決定到最後員工離開）

加總 = 約 10–11 週。建議在「決定要裁」之前就把法務、HR、財務動員起來。

常見誤解與對策

誤解 1：「我們公司只有 25 人，不適用大量解僱法」

錯。未滿 30 人事業單位仍適用，門檻是「60 日內解僱 10 人以上」。25 人公司一次裁 10 人 = 觸發。

誤解 2：「我們分 3 次資遣、每次 4 人就不算」

錯。60 日滾動視窗，3 次合計 12 人仍觸發。且分批還會被認定「規避大量解僱法」，加重不利推定。

誤解 3：「合意離職不算解僱」

要看實質。雇主主動發起、員工被迫接受的合意終止，仍可能被認定為「實質解僱」而計入大量解僱人數。

誤解 4：「60 日通報是 60 個工作日」

錯。是 60 個自然日（含週末國定假日）。

一句話總結

大量解僱 = 60 日前通報、10 日內協商、強制不得處分、加重的程序與罰則。算清楚門檻、提早 2.5 個月啟動，遠比事後被罰加上個案敗訴划算太多。