Q：公司要歇業或裁撤某個部門，合法的資遣流程怎麼走？

先釐清你要走哪一款

歇業 / 裁撤情境主要對應到勞基法第 11 條的三款資遣事由：

• §11 第 1 款「歇業或轉讓」：公司整體停止營業、或營業讓與他人
• §11 第 2 款「虧損或業務緊縮」：公司未必歇業，但持續虧損或業務量明顯減少
• §11 第 4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」：例如門市轉電商、產線外移、自動化導入

走錯款別，事由站不住，整個資遣一樣會被翻盤。判斷重點：

• 整間公司收掉 → §11(1)
• 部分部門 / 產品線收掉、營運仍持續 → §11(2) 或 §11(4)
• 「業務性質」實質變更（例如不再生產 A 改做 B） → §11(4)

第一步：把「事由」做成文件

法院打回票最常見的理由是「事由虛偽」——公司講歇業、實際上換個招牌繼續做；講虧損、實際上獲利成長。要避免被打回，必須事前留下客觀文件：

§11(1) 歇業 / 轉讓

• 董事會 / 股東會決議文件
• 公司登記變更紀錄（解散登記、停業登記）
• 營業讓與契約（如為轉讓）
• 國稅局歇業登記

§11(2) 虧損或業務緊縮

• 最近 1–2 年的財報（顯示連續虧損或營收衰退）
• 部門別損益分析
• 訂單對比資料（前年同期 vs. 今年）
• 業務量縮減的客觀數據（產線稼動率、客戶數、訂單金額）

重點：法院多採「相當期間的明顯虧損」或「業務量實質減少」標準。單一年度小虧損、且其他部門仍成長，會被認定無資遣必要性。

§11(4) 業務性質變更

• 經營策略變更會議紀錄
• 自動化導入計畫書 / 採購單
• 業務轉型公告（內部與對外）
• 受影響職務說明（為什麼這些職務沒了）

第二步：盡安置義務（最常被遺漏的一步）

§11(4) 條文裡白紙黑字寫「又無適當工作可供安置時」，但實務上§11(1)、(2) 法院也都要求雇主先盡安置義務。

「盡」的最低標準：

1. 盤點同公司所有現有與計畫中職缺：書面化清單
2. 書面通知員工有哪些可調職選項：附職務說明
3. 記錄員工接受 / 拒絕的回應：保留簽收文件
4. 關係企業職缺也要納入評估：若集團公司有同類職位

「沒有適合職缺」是可以的結論，但必須有「我們找過」的書面證據。漏這步是業務緊縮 / 業務性質變更資遣最常見的翻盤原因。

第三步：預告期與資遣費

依勞基法第 16 條給預告期：

• 3 個月以上未滿 1 年：10 日
• 1 年以上未滿 3 年：20 日
• 3 年以上：30 日

不願意預告 → 發預告期工資代替（第 16 條第 3 項）。

資遣費（第 17 條 + 勞退條例第 12 條）：

• 新制（2005 年 7 月以後年資）：每滿 1 年 0.5 個月平均工資，上限 6 個月
• 舊制（2005 年 7 月以前年資）：每滿 1 年 1 個月平均工資，無上限
• 跨制員工：分段計算後加總

平均工資的坑：經常性績效獎金、全勤獎金、伙食津貼都要併入，不是只有底薪。算錯短發是常見爭議。

第四步：資遣通報（最常被罰款的一步）

依《就業服務法》第 33 條：

• 雇主資遣勞工時，應於員工離職日 10 日前 向當地主管機關（縣市政府勞工局 / 處）通報
• 通報內容：姓名、職務、離職日、離職原因
• 線上通報系統：「勞動部全國就業 e 網」資遣通報專區

漏報罰款：3 萬到 15 萬。資遣 5 個人就漏報 → 一案頂多 15 萬，金額不算特別大，但勞檢進來時這項幾乎必查。

第五步：開立非自願離職證明

員工要申請失業給付，需要雇主開立「非自願離職證明書」，註明：

• 離職事由：屬於就業保險法第 11 條第 3 項所定之非自願離職
• 引用法條：勞基法第 11 條第 X 款（哪一款要寫清楚）
• 公司大小章

寫成「合意終止」或「員工自行離職」會剝奪員工失業給付資格，員工發現後幾乎 100% 會回頭告。

第六步：發資遣費 + 結算

• 資遣費應於終止勞動契約 30 日內 發給（勞基法第 17 條）
• 同步結算特別休假未休工資（勞基法第 38 條第 4 項，獨立於資遣費）
• 結算薪資、加班費、紅利等所有未付項目
• 辦理勞保退保、勞退結清

大量解僱另一套流程

如果在 60 日內，於同一事業單位裁員達到下列門檻，會觸發《大量解僱勞工保護法》，要另跑 60 日協商：

• 同一事業單位僱用未滿 30 人：解僱 10 人以上
• 30–200 人：解僱 1/3 人或 20 人以上
• 200–500 人：解僱 1/4 人或 50 人以上
• 500 人以上：解僱 1/5 人或 80 人以上

大量解僱要做的事：

1. 解僱計畫書 提前 60 日通知主管機關與工會（無工會則通知勞資會議）
2. 協商會議：勞資雙方依計畫書內容協商
3. 強制不得處分：協商期間及未通報前，雇主不得對勞工為解僱、減薪或不利待遇
4. 違反者，董事長 / 負責人 可能被限制出境

不要把大量解僱包進一般資遣處理——金額與行政後果完全不同等級。

整體時程建議

從決議到全部員工離開：

• Week 0：董事會 / 股東會決議、文件就位
• Week 1：書面通知所有受影響員工、啟動安置評估
• Week 2：完成安置討論、確定資遣名單
• Week 2–3：向主管機關完成資遣通報（離職日 10 日前）
• Week 3–4：發出預告函（依年資 10 / 20 / 30 日）
• Week 6–7：離職日、發資遣費（30 日內）、開非自願離職證明
• Week 8 後：應付勞檢追蹤、調解或訴訟風險

大量解僱情境：Week 0 起算 60 日協商期，全部時程往後推 2 個月。

一句話總結

歇業 / 裁撤資遣不是「公司說了算」。事由要真、文件要齊、安置要試、通報要做、錢要付到位。少一步，輕則罰款幾萬，重則整套資遣被判無效、員工回復僱傭。