Q：把獎金拆出工資外可以節省勞退提繳嗎？

短話長說：名稱不能決定工資性質

很多老闆以為「拆獎金省提繳」是節稅技巧，實際上是高風險的違法操作。

勞工退休金條例第 14 條規定：雇主應為勞工按月提繳不低於其每月工資 6% 的退休金。這裡的「工資」直接引用勞基法第 2 條第 3 款的定義：

> 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

關鍵詞兩個：經常性、勞務對價性。只要符合，名稱叫什麼都是工資。

勞退提繳工資怎麼認定

不是看薪資單的分類，是看「實質」。

實務上勞保局、勞動部稽核的判斷標準：

1. 每月固定發：每月發一次、金額固定或有明確公式 → 工資
2. 與工作量／績效綁定：愈做愈多、按件按時計算 → 工資
3. 不發要扣：「未達標扣全勤獎金」這種事後扣款 → 工資
4. 離職就停發：與勞動關係連動 → 工資
5. 所有員工普遍適用：不是個別恩惠 → 工資

反之，真正的非工資：

• 三節獎金、生日禮金（恩惠性、不固定）
• 婚喪喜慶補助、子女教育補助（福利性）
• 出差實報實銷（費用補償）
• 年度結算紅利（不固定、視盈餘）

常見拆法與風險

拆法 A：本薪 28,000 + 「業績獎金」12,000，每月固定發

→ 「業績獎金」每月固定、且與工作直接對價 → 100% 是工資。勞退提繳要按 40,000 算。

拆法 B：本薪 35,000 + 「伙食津貼」2,400 + 「職務加給」5,000

→ 全部都是工資。伙食津貼有 2,400 免稅額但不等於「非工資」，勞退提繳基數還是要含。

拆法 C：本薪 30,000，每季發「季獎金」固定 30,000

→ 雖然不是「每月」，但有固定發放頻率與金額 → 仍會被認定為工資。要分攤到每月併入提繳。

被抓到的成本

1. 補繳 6 個月

依勞退條例第 31 條，雇主未足額提繳，要補繳差額。勞退個人專戶可追溯最近 6 個月強制補繳。

2. 罰鍰

勞退條例第 53 條：未足額提繳，限期改善逾期未改正，處短繳金額 2 倍至 4 倍罰鍰。

3. 員工事後請求差額退休金

員工退休後發現提繳基數短報，可依民法請求差額退休金本金 + 法定利息。時效一般認定為 5 年內可請求。

4. 連帶觸發勞保／健保稽核

勞退查核常與勞保、健保高薪低報一起被抓。三條線同時罰，總罰鍰常超過「省下提繳費用」的 5–8 倍。

合法降低提繳成本的方向

1. 真正的恩惠性給與：年節獎金、不定期紅利不併入。
2. 福利委員會給付：員工福利委員會發放的補助不屬於工資。
3. 實報實銷費用：差旅、油資、電話費實報實銷不是工資。
4. 股權／員工認股：對價性低的長期激勵不併入提繳。

但不能把每月固定發的錢改名叫「獎金」就以為合法——這是稽核最常見的標的。

自查建議

把所有員工的薪資組成拉出來看：

• 每月固定金額部分總和：應該等於勞退提繳工資
• 若提繳工資 < 每月固定總額 → 高風險，建議立刻調整
• 提繳基數有 6 個月平均概念，急性調整不會立刻被認定逃漏，但拖愈久風險愈高