老闆、HR、員工
最常問的問題在這。

原則上不行。勞基法第 13 條明文：勞工在第 50 條規定之停止工作期間或第 59 條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。除非天災事變或不可抗力致事業不能繼續，且報經主管機關核定。

原則上算。勞工保險職業傷害保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第 4 條：上下班於必經路線發生事故，視為職業傷害。但若是肇事主因（酒駕、闖紅燈、無照駕駛等違規），則不視為職災。

原則上不行。勞基法第 13 條規定：勞工在第 50 條規定之停止工作期間（產假）或第 59 條規定之醫療期間（職業災害），雇主不得終止勞動契約，但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續、經報主管機關核定者，不在此限。也就是說，職災醫療期間是「絕對不能資遣」（除非天災並經核定）；普通病假則沒有第 13 條的絕對保護，但若以「請病假」本身作為資遣理由，幾乎一律被認定違法解雇——除非員工長期請假、客觀上已不能履行勞務，且雇主仍須走 PIP 與調職評估流程。妊娠期間以分娩、流產為由解雇，依《性別平等工作法》第 11 條也是絕對無效。實務最常見的雷：員工請完職災假回來，雇主馬上以「不能勝任」資遣 → 法院通常認定為實質性的職災期間解雇，全部翻盤。

職場霸凌目前沒有單一法條定義，主要靠職安法第 6 條第 2 項「不法侵害」涵蓋，並由勞動部指引補充。實務認定四要件：權力不對等、行為反覆持續、客觀超出合理業務範圍、造成身心健康損害。單次罵人通常不算，但嚴重貶損人格、長期孤立或不合理工作分配會成立。

要，而且責任比想像的重。性平法第 13 條把雇主防治義務擴及「執行職務時遭受他人之性騷擾」，不限定加害人是公司員工。客戶、廠商、外包、合作對象、來訪者全部納入。沒處理一樣罰 2 萬到 100 萬。職安法第 6 條的「他人不法侵害」也是同樣涵蓋範圍。