Q：職場霸凌的法律定義是什麼？罵兩句、要求加班算嗎？認定要件有哪些？

沒有單一法條，但有完整框架

很多人以為「職場霸凌」沒入法就告不了，這是誤會。目前框架是用職安法第 6 條 + 勞動部指引組成：

• 職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款：「雇主對下列事項應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」
• 職業安全衛生設施規則第 324-3 條：要求雇主訂定書面預防計畫
• 勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」：定義與認定框架
• 嚴重時可同時構成民法第 184 條侵權、刑法第 309 條公然侮辱、第 305 條恐嚇危害安全

實務認定的四個要件

法院與勞檢處理霸凌案件，通常檢視以下四個要件，四項都成立才會認定為職場霸凌：

1. 權力不對等

• 主管對下屬、資深對新人、多數對少數
• 不限於正式職位，包含事實上的影響力（例如老闆親信、業務 top）
• 對等同事間衝突，通常歸類為「人際衝突」而非霸凌

2. 行為反覆或持續

• 單次行為原則上不構成霸凌（除非極端嚴重）
• 通常需要至少數週到數月的反覆模式
• 但單次嚴重事件 + 公司不處理，可能轉成霸凌

3. 客觀上超出合理業務範圍

• 不是「員工主觀覺得不舒服」就算
• 用第三方合理人標準判斷：相同職位、相同情境下，多數人是否會認為這屬於合理管理？
• 合理管理：要求改善績效、指出錯誤、調整工作分配
• 超出合理範圍：人身攻擊、人格貶損、不可能完成的任務、刻意孤立

4. 造成身心健康損害

• 醫師診斷（焦慮、憂鬱、失眠、適應障礙）
• 持續請假紀錄
• 同事證言（情緒、行為改變）
• 不需要證明因果關係，只要時序合理 + 醫療紀錄即可

常見態樣（指引列舉）

灰色地帶：什麼不算

• 單次嚴重斥責：通常列為管理瑕疵，不直接構成霸凌（但連續發生會累積）
• 要求加班、出差：在合法工時內、業務必要範圍，不算
• 指出績效問題：方式合理、有具體事實，是合法管理權
• 同事間口角：缺乏權力不對等，通常歸類為衝突
• 客戶刁難：屬於第三方不法侵害，雇主仍有預防義務（另議）

雇主端的責任：預防 > 處理

• 30 人以上事業單位必須訂定書面「不法侵害預防計畫」
• 訂申訴管道（建議與性騷擾申訴管道分流，但可共用調查小組）
• 對主管做合法管理訓練
• 收到申訴不立即處理就是違法，職安法可罰 3 萬到 15 萬，按次處罰

HR 收到霸凌申訴的第一步

1. 24 小時內書面受理、紀錄
2. 立即風險評估（暫時調整工作安排）
3. 啟動調查（小組 3 人以上、含外部專家更佳）
4. 2 週內完成事實認定
5. 結果報告 → 處置（書面警告、調職、解僱）+ 預防措施更新