Q：員工請病假、或是職災還在醫療中，可以資遣他嗎？

第 13 條：兩種絕對禁止解雇期間

勞動基準法第 13 條：

> 「勞工在第 50 條規定之停止工作期間或第 59 條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

兩段「停止工作期間」分別是：

• §50 產假期間：女性勞工分娩前後 8 週、流產則依妊娠週數給 1–4 週
• §59 職業災害醫療期間：勞工因職災致殘、傷、病的醫療不能工作期間

這兩段期間，雇主不能用任何理由資遣，包括第 11 條五款全部事由都不行。唯一例外是「天災事變且經主管機關核定」，實務上幾乎不會發生。

違反第 13 條的解雇 → 解雇無效，員工可請求確認僱傭關係存在、回復原職、補發工資。

職災醫療期間是絕對保護

職災期間 = 勞工因執行職務發生傷病、需要醫療而暫時不能工作的全部期間。這段期間：

• 雇主不能資遣
• 雇主必須依勞基法第 59 條給予原領工資補償（直到能恢復原職、或經評估失能等級）
• 雇主必須依勞工職業災害保險及保護法給予相關職災給付
• 醫療期滿仍未痊癒、經評估為失能：雇主仍須先嘗試安置（如調整至適合的職務），不能直接資遣

最常見的踩雷情境：員工請完幾個月職災假回來，主管覺得他效率變差，半年內就以「不能勝任工作」資遣。法院實務上會檢視「資遣事由與職災是否有因果關係」，如果認定資遣是基於職災狀況或復原期表現，仍可能視為實質的職災期間解雇 → 翻盤。

普通病假沒有第 13 條保護，但仍受多重限制

員工因一般疾病請普通病假（非職災），不在第 13 條絕對保護範圍。但這不代表雇主可以拿請病假當資遣理由。

「請病假本身」不是合法資遣事由

勞基法第 11 條的五款事由裡，沒有「員工常請病假」這款。雇主若以員工請病假為由資遣，會被質疑：

• 員工請的是法定病假（勞工請假規則第 4 條，普通病假每年 30 日，未住院者）
• 行使法定權利 ≠ 不能勝任工作
• 涉及《勞動基準法》第 74 條雇主不得對員工申訴 / 行使權利為不利處分的精神

例外：長期病假導致客觀不能履行勞務

如果員工：

• 已超過勞工請假規則第 4 條的法定病假天數（普通病假超過 30 日 / 年；住院加未住院合計超過 1 年）
• 仍無法到崗履行勞務
• 雇主已嘗試調職、減輕工作量、彈性工時等替代方案

那麼雇主可能可以依勞基法第 11 條第 5 款「不能勝任工作」資遣，但要充分舉證「客觀上確不能履行勞務」+ 已盡最後手段性。

實務上這條路風險仍高，建議走合意終止會比強行資遣安全。

例外：請假違反規定 / 病假浮濫

如果員工請假手續不合規（未依規定提出診斷證明、未事先請假、頻繁短期病假但無客觀證據），雇主可依工作規則先做申誡、記過等懲處；若懲處後仍未改善 → 走 §12 第 4 款「違反勞動契約或工作規則情節重大」處理。

但這條路需要：

• 工作規則明定請假程序
• 多次書面警告
• 懲處紀錄完整
• 客觀證據（例如員工在請病假期間從事其他工作、出國旅遊）

妊娠 / 分娩期間是另一層絕對保護

《性別平等工作法》第 11 條：

> 「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

> 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。

> 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」

實務見解：

• 妊娠期間以分娩、流產、懷孕為由的解雇 → 絕對無效
• 即使雇主主張「業務緊縮」等中性理由，若解雇對象集中在懷孕員工，雇主仍須舉證「與懷孕無關」，舉證不能 → 視為性別歧視
• 違反者除解雇無效外，得處 30 萬至 150 萬罰鍰（性平法第 38-1 條）

「醫療期間後」資遣的風險區

很多公司不會在員工請假當下動作，而是等員工銷假上班後才資遣，以為這樣不算第 13 條期間。實務上這條路有兩個雷：

雷 1：實質判斷原則

法院會檢視資遣的「實質原因」。若雇主在員工銷假後幾週內就資遣、且事由與員工健康狀況或復原期表現有關，法院仍可能認定為實質的職災期間解雇 / 病假相關解雇，宣告無效。

雷 2：歧視推定

若雇主對於「請過長假員工」與「未請假員工」採不同的績效標準，可能被認定為實質歧視。雖然法律上沒有直接條文，但勞動事件法第 38 條的舉證責任倒置精神，會讓雇主承擔證明「資遣與請假無關」的責任。

安全的做法

員工請普通病假期間

• 不要動資遣動作
• 善用工作規則中的請假程序管理（要求診斷證明、定期回報病情）
• 病假超過合理時數時，先以書面討論「是否需要留職停薪」、「能否調整職務以利復原」
• 上述都無效再考慮資遣，且要走完 PIP 流程

員工職災醫療期間

• 絕對不要動資遣動作（除非真的整間公司歇業且經主管機關核定）
• 配合勞工保險局職災給付申請
• 依第 59 條給原領工資補償
• 醫療期滿、評估失能等級後，依職業災害保險及保護法的「協議終止勞動契約」處理：需取得員工同意、給予加碼補償（通常為平均工資 40 個月 + 40 個月勞退）

員工懷孕期間

• 絕對不要動資遣動作
• 不要在管理會議上提到「她懷孕」「她要請產假」與「我們要裁員」的關聯
• 若真有業務緊縮事由，須能客觀證明「未依懷孕因素區別對待」（例如同一部門非懷孕員工也同步資遣）

一句話總結

職災醫療期、產假期、懷孕期 = 三條絕對不能資遣的紅線；普通病假則是「不能拿請假本身當資遣事由」。員工剛銷假就動手特別容易翻車，建議用合意終止 + 加碼處理。