Q：客戶、廠商、外包人員對我的員工性騷擾，老闆要不要處理？

雇主常見的誤會

「加害人又不是我的員工，跟我有什麼關係？」這是老闆最常的誤會。2024 修法後，性平法把這個漏洞補得很死：

性平法第 13 條（2024 版）

「雇主應採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確保受僱者於執行職務時，不會遭受任何人之性騷擾。」

關鍵字：「任何人」、「執行職務時」。

涵蓋範圍包含：

• 自家員工（同事、主管、下屬）
• 客戶、消費者
• 供應商、廠商、外包人員
• 派遣人員（雙方雇主都有責任）
• 合作對象、業務往來方
• 來訪者、施工人員

職安法第 6 條第 2 項第 3 款

「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，「他人」同樣不限定為公司員工。

三類常見場景與處理方式

場景 A：客戶在公司場域性騷擾員工

（例：客戶來開會時對業務、行政人員言語騷擾、肢體接觸）

雇主必須做的：

1. 立即處理：將員工暫時調離該客戶
2. 書面紀錄：時間、地點、行為、目擊者
3. 與客戶公司溝通：要求客戶公司處理該員工
4. 必要時終止合作：客戶拒絕處理 → 評估終止商務關係
5. 協助員工提告：性騷擾防治法可由員工直接對加害人提告
6. 內部檢討：制度上是否要拒絕單獨會議、加裝 CCTV、改變動線

場景 B：員工外派客戶端遭騷擾

（例：派遣到客戶辦公室的工程師、駐點業務）

雇主不能用「不在我們辦公室」推託：

1. 執行職務時就在保護範圍內，地點不影響責任
2. 必要時與客戶協商調回員工或更換派駐人員
3. 客戶不配合 → 雇主有義務終止派駐
4. 派遣業者與要派單位雙方都有防治義務

場景 C：外包人員或廠商對員工騷擾

（例：清潔外包、保全、IT 維修廠商、貨運司機）

1. 雇主對外包公司：要求對方依法處理該員工，必要時停止派員
2. 委外契約應加入：性騷擾防治條款、終止合作條件
3. 對自家員工：仍要走內部申訴與調查程序

雇主沒處理會怎樣

1. 行政罰：性平法第 38-1 條 2 萬到 100 萬，按次處罰
2. 民事連帶責任：員工請求損害賠償，雇主與加害人連帶負責（性平法第 27 條 + 民法第 188 條）
3. 職安法併罰：同一事件如同時違反職安法第 6 條，再加罰 3 萬到 15 萬
4. 業務退場風險：勞檢結果可能影響政府標案資格、ESG 評分

預防機制：30 人以上事業單位必做

依性平法施行細則與「工作場所性騷擾防治措施準則」：

服務業 / 業務職特別風險

下列行業是 2024 修法後勞檢重點：

• 服務業：餐飲、零售、客服、美容美髮
• 業務型：應酬、酒類業務、跑業務
• 派遣 / 駐點：駐點工程師、駐點美容
• 照護：到府照護、醫療人員

這些行業若沒明確的「客戶騷擾應對 SOP + 員工保護機制」，幾乎一勞檢就被開罰。

給老闆的最低制度清單

1. 工作規則加入「客戶 / 第三方性騷擾」專章
2. 申訴管道明確包含對第三方加害人的處理
3. 客戶接待 SOP：禁止單獨密室會議、攝影設備、緊急離場機制
4. 派駐前風險評估（特別是性別比例失衡的客戶端）
5. 委外契約加入終止條款
6. 員工教育訓練專題：「客戶 / 廠商性騷擾如何反應與通報」
7. 主管訓練：「員工回報第三方騷擾時不能說『忍一下』」

給老闆的判斷準則

對第三方性騷擾事件，「以客為尊」不是合法理由。雇主對員工的安全義務優先於商業關係。處理不當的罰鍰與訴訟成本，遠高於終止單一客戶的損失。