老闆、HR、員工
最常問的問題在這。

「不能勝任工作」是最高敗訴率的資遣事由，受「最後手段性原則」拘束。沒有 PIP（績效改善計畫）紀錄、沒給改善機會、沒嘗試調職，幾乎都會被判解雇無效。

可以。勞基法第 16 條第 3 項明文：雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。實務上多數公司直接用「預告期間工資」代替讓員工繼續上班。

先別簽。合意終止與被資遣的法律效果差很多——合意終止拿不到失業給付、可能放棄非自願離職證明。要求公司開立「非自願離職證明書 + 依勞基法第 11 條 X 款」+ 全額資遣費，否則不簽。

原則上不行。勞基法第 13 條明文：勞工在第 50 條規定之停止工作期間或第 59 條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。除非天災事變或不可抗力致事業不能繼續，且報經主管機關核定。

原則上勞動契約應為「不定期契約」。只有臨時性、短期性、季節性、特定性工作四類才能簽定期。寫錯就會被認定為不定期契約，後續解雇、資遣費全部按不定期算。

是的。勞基法第 38 條第 4 項：未休完的特休工資，**雇主應於年度終結或契約終止時發給工資**。雇主不能要求員工強制休完，也不能要求遞延後年。例外：經勞雇雙方協商遞延 1 年。

勞基法第 11 條第 2 款「業務緊縮」資遣，必須：實質業務縮減（不能只是預測）、依年資與職務做客觀篩選、依年資發預告工資與資遣費、通報主管機關、不可違反第 13 條禁止解雇期間。

違法。性別工作平等法第 11 條明文：雇主不得因勞工懷孕、分娩、育嬰等性別因素而為任何不利處分。雇主違反可罰 30 萬至 150 萬，且員工可請求損害賠償（含精神損害）+ 確認僱傭關係存在。

勞基法沒有「試用期」這個名詞，所以也沒有「試用期可以隨時解雇」這條後門。試用期勞工一樣受勞基法保護，雇主想終止契約還是要對應到第 11 條或第 12 條的事由，否則一樣是違法解雇。差別只在於「不適任」的舉證門檻比正式員工低一點，但不能歸零。標準做法是：試用期合約寫清楚評核標準與 KPI、保留每次面談與評核紀錄、發現不適任時先以書面回饋並給予合理改善機會，最後仍未通過再依第 11 條第 5 款資遣，並依年資（即使只有 1 個月）支付資遣費與預告工資。沒有走完這套程序就用一句「試用期不過」打發人，被法院判定違法解雇後要回復僱傭、補發工資的成本，遠高於老老實實做完文件。

簡短答案：是，幾乎一定要做。勞基法第 11 條第 5 款「不能勝任工作」的資遣事由，受「解雇最後手段性原則」拘束，雇主必須證明已嘗試輔導、改善、調職等所有替代手段。沒有 PIP（績效改善計畫）的書面紀錄、沒有合理改善期間、沒有評估調職可能性，幾乎一律被法院判定違法解雇——員工回復僱傭、雇主補發訴訟期間 12–24 個月薪資、勞退補繳，總成本通常是原本資遣費的 5–10 倍。例外情境僅限「客觀上根本無從改善」的極端案例（例如員工長期失能無法到崗、職務本身已不存在），但要由雇主負完整舉證責任。實務上 95% 以上的不適任資遣案，沒做 PIP 就是輸。

依勞基法第 11 條第 1 款「歇業或轉讓」、第 2 款「虧損或業務緊縮」或第 4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」資遣，是中小企業最常引用、也最常被法院打為虛偽的事由。合法流程的核心是「事由要真、文件要齊、安置要試」：先以董事會 / 股東會決議文件化歇業或裁撤決定、附財報或業務數據佐證業務緊縮的客觀性、檢視關係企業有無其他職缺以善盡安置義務、再依年資給預告期與資遣費、向地方主管機關完成資遣通報（離職日前 10 日）、最後開立非自願離職證明。若一次資遣達到大量解僱門檻（單一事業單位 60 日內裁員 10 人以上等），還要另外跑《大量解僱勞工保護法》60 日協商程序，不能合併進一般資遣。

依《大量解僱勞工保護法》第 4 條，雇主應於解僱日 60 日前，將解僱計畫書通知主管機關（勞動部勞動力發展署各分署）並公告於事業單位內。觸發門檻看事業單位人數：未滿 30 人需 60 日內解僱 10 人以上；30–200 人需解僱 1/3 或 20 人以上；200–500 人需 1/4 或 50 人以上；500 人以上需 1/5 或 80 人以上；單日解僱逾 20 人也算。沒有 60 日通報就直接資遣，會被罰 10–50 萬、董事長可能被限制出境，且資遣個案還會回頭被檢視程序合法性。協商期間（通報後 10 日內勞資雙方應協商）雇主不得對受影響勞工解僱、減薪、為其他不利處分。建議至少在「決定要裁」的 2.5 個月前就啟動法務與 HR 籌備，預留協商緩衝。

原則上不行。勞基法第 13 條規定：勞工在第 50 條規定之停止工作期間（產假）或第 59 條規定之醫療期間（職業災害），雇主不得終止勞動契約，但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續、經報主管機關核定者，不在此限。也就是說，職災醫療期間是「絕對不能資遣」（除非天災並經核定）；普通病假則沒有第 13 條的絕對保護，但若以「請病假」本身作為資遣理由，幾乎一律被認定違法解雇——除非員工長期請假、客觀上已不能履行勞務，且雇主仍須走 PIP 與調職評估流程。妊娠期間以分娩、流產為由解雇，依《性別平等工作法》第 11 條也是絕對無效。實務最常見的雷：員工請完職災假回來，雇主馬上以「不能勝任」資遣 → 法院通常認定為實質性的職災期間解雇，全部翻盤。

不可以，這叫「申訴後不利處分」，2024 修法後性平法第 36 條明文禁止，違者公司可罰 2 萬到 100 萬。報復行為包含調職、減薪、考績惡化、孤立、解僱、合意終止誘導等。舉證責任偏向勞工：你只要拿出「申訴在前、不利處分在後」的時序，公司就必須舉證該處分與申訴無關。

勞基法第 70 條規定僱用勞工 30 人以上，雇主應依事業性質訂立工作規則並報請主管機關核備、公開揭示。實務上人數一達 30 人，就應該在 3 個月內完成草擬、勞資溝通、送地方勞工局核備並公告。未訂或未核備依勞基法第 79 條第 1 項可處 2 萬到 100 萬，且後續員工的解雇、懲戒、調職爭議幾乎都會因「無工作規則可依」而敗訴。

懲戒條款要過三道門：合法（不違反勞基法第 71 條與強制規定）、合理（罰則跟行為的嚴重度成比例）、明確（行為要件具體可預測）。常被打掉的是「概括條款」（例如「其他違反公司利益之行為」）、罰則過重（小錯就解雇）、與第 12 條法定事由衝突。寫得有效的關鍵在於：分級懲戒（口頭→書面→記過→解雇）、明列具體行為、保留正當程序（先給陳述機會）。