Q：我申訴性騷擾或霸凌後被冷凍、調職、考績打差，公司可以這樣對我嗎？

法源：申訴人保護是 2024 修法重點

過去性平法對「申訴後報復」處理偏弱，2024 年 3 月 8 日施行的修法把保護條款大幅強化：

• 性別平等工作法第 36 條：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而對其為解僱、調職或其他不利之處分。」
• 第 38-1 條：違反第 36 條可罰 2 萬到 100 萬、按次處罰、公布姓名
• 第 31 條：舉證責任倒置 —— 由雇主證明「該處分與申訴無關」

職場霸凌部分雖無單一條文，但實務上援引職安法第 6 條 + 勞基法第 11、12 條解僱限制 + 民法第 184 條併用處理。

「不利處分」的範圍很廣

不只解僱才算報復，下列都可能成立：

舉證責任：對員工極度有利

性平法第 31 條規定，當員工主張遭受性別歧視或申訴後不利處分時：

• 員工只需提出「差別待遇之事實」（例如時序：申訴在前、處分在後）
• 雇主必須證明「該處分非因申訴」，否則就推定違法

這是台灣勞動法少數舉證責任倒置的條文之一。實務上雇主很難舉證該處分完全與申訴無關，因為：

• 突然出現的績效檢討 → 為什麼之前不做？
• 突然出現的調職需求 → 為什麼是申訴人？
• 突然取消的獎金 → 同事都有為什麼你沒有？

員工該怎麼自保

1. 完整保留證據（從申訴前開始）

• 申訴前的績效紀錄、考核、獎金、調薪歷史 → 證明「之前是好的」
• 申訴日的書面證明（申訴書影本、受理通知）
• 申訴後所有變化的書面證據：

- 主管 LINE、Email 語氣前後對比

- 會議紀錄變化（被排除、被冷處理）

- 工作分配變化

- 考績、獎金、加薪變化

- 同事證言（書面或錄音）

2. 不要簽任何文件

• 「合意終止協議」一旦簽下幾乎無法翻案
• 「績效改善計畫書（PIP）」內容若不實，不要簽名同意，可寫「已收到但不同意內容」
• 任何要求承諾「不再對外申訴」的文件 → 拒絕簽

3. 啟動申訴管道

依嚴重程度分層：

重要：勞動事件法第 4 條設有「勞動專業法庭」，第 16 條規定「不利推定」對員工有利。

4. 可請求的項目

• 確認僱傭關係存在（如果被解僱）
• 回復原職或同等條件職位
• 補發訴訟期間薪資
• 精神損害賠償（實務 30 萬到 100 萬）
• 懲罰性違約金（部分案件）

案例樣態（實務常見）

樣態 A：申訴後被「績效改善」

員工申訴主管性騷擾 → 2 週後主管要求簽 PIP → 員工拒簽 → 公司以「績效不佳」資遣 → 法院判定資遣無效，補發 18 個月薪資 + 60 萬精神慰撫金。

樣態 B：申訴後被調職到冷凍庫

員工申訴霸凌 → 公司以「組織調整」為由把員工調到無實質工作的職位 → 6 個月後員工自願離職 → 法院認定為「不利處分」，判公司賠償。

樣態 C：被誘導合意終止

員工申訴後被約談 →「公司給你 3 個月薪水，雙方好聚好散」→ 員工簽字 → 後來想反悔 → 多數案件無法翻案，這也是為什麼絕對不要簽。

時效

• 性平法行政申訴：自知悉或應知悉之日起1 年內
• 民事損害賠償：自知悉時起2 年內、行為時起 10 年
• 勞動訴訟確認僱傭關係：原則上不受時效限制，但越早提越好

給員工的行動順序

1. 申訴前：先把過往績效、獎金、調薪、考核完整下載保存
2. 申訴當下：書面、有受理紀錄，留影本
3. 申訴後：每天用同一個雲端筆記記錄變化（時間 + 事件 + 截圖）
4. 被約談前：先諮詢勞工局免費法律諮詢、勞動律師或工會
5. 任何文件：不確定就不要當場簽，要求帶回家看