Q：績效不佳要資遣，PIP 一定要做嗎？沒做會怎樣？

為什麼 PIP 幾乎是法律強制要求

勞基法第 11 條第 5 款「對於所擔任之工作確不能勝任」是雇主可資遣事由的最後一款，也是法院檢視最嚴格的一款。

自最高法院 96 年度台上字第 2630 號判決以後，台灣各級法院形成穩定見解：第 11 條第 5 款受「解雇最後手段性原則」拘束。意思是雇主必須證明已經把所有其他方法都試過，解雇是唯一剩下的選項。

「所有其他方法」具體包括：

1. 明確告知績效不符期待：而且要是書面、要有具體事證
2. 給予改善機會與合理改善期間：通常 3–6 個月
3. 提供必要訓練、輔導或資源：不是空口要求改善
4. 嘗試調整職務或轉調適合的部門：原職不行不代表沒位置
5. 以上都失敗、且仍無其他職缺可安置 → 才能合法資遣

沒有 PIP（Performance Improvement Plan）= 沒有給改善機會 = 違反最後手段性 = 解雇無效。

沒做 PIP 的具體代價

實務上常見的判賠內容：

• 確認僱傭關係存在（員工要不要回來上班是員工的選擇）
• 補發訴訟期間薪資（俗稱「中間工資」，通常 12–24 個月）
• 補繳勞健保、勞退提繳
• 法定遲延利息
• 律師費（雙方自負，但雇主自己花的也是 30–80 萬）

範例試算：月薪 6 萬的員工，違法解雇後拖 18 個月才判決確定 → 雇主要付 6 萬 × 18 = 108 萬，加勞退 6.48 萬、勞健保差不多 5 萬、利息近 5 萬，合計 125 萬左右。原本資遣費（年資 4 年 × 0.5 × 6 萬 = 12 萬）的 10 倍。

標準 PIP 該長什麼樣子

法院實務認可的 PIP，至少要有以下要素：

1. 書面通知（有員工簽收）

• 列出不符期待的具體事項
• 附佐證資料（缺勤紀錄、客戶投訴、Bug 數量、業績未達標數據）
• 口頭通知一律不算數

2. 改善目標 KPI

• 必須具體、可量化、可達成
• 「態度要改善」、「要更主動」這種寫法直接出局
• 範例 OK：「下季客戶滿意度提升至 4.0 以上、月均逾期專案數降至 1 件以下」

3. 改善期間

• 3 個月起跳，6 個月最保險
• 短於 1 個月幾乎一定被法院認定形式化、敷衍

4. 定期 1-on-1 紀錄

• 每兩週一次主管面談、書面紀錄改善進度與困難
• 建議用固定表單，雙方簽名

5. 公司提供的協助

• 哪些訓練、哪位資深同事輔導、哪些工具或資源
• 證明雇主有「投入」幫助員工，不是只挑毛病

6. 期末評估

• 書面結論：通過 / 部分通過 / 未通過
• 員工有機會簽收或提出異議
• 若未通過 → 才進入「考慮調職」階段

調職可能性也算「其他方法」

很多 HR 漏掉這一步。即使員工在原職務確實不行，法院仍會期待雇主先評估有沒有其他適合職缺：

• 同公司其他部門有空缺嗎？
• 關係企業有合適職位嗎？
• 即使要降職降薪，員工願不願意接受？

調職評估也要書面化：「我們檢視了 A、B、C 三個職缺，A 因技能不符不適合、B 員工拒絕、C 試行 2 個月仍未達標」。光是主管口頭講「沒位置」不算數。

真的不需要 PIP 的少數例外

法院曾在以下情境免除 PIP 要求：

• 員工長期傷病、客觀上無法到崗履行勞務（但要走 §11 第 4 款而非第 5 款）
• 員工拒絕配合任何輔導、面談（且雇主有多次邀約紀錄）
• 員工故意怠工、惡意拖延（這通常改走 §12 不經預告解雇）
• 職務本身已被裁撤、無從觀察改善（走 §11 第 1、2、4 款）

但這些例外都需要雇主負完整舉證責任，不是「我覺得 PIP 沒用所以跳過」就能成立。

如果想避開 PIP，改走合意終止

PIP 跑完要 3–6 個月，公司資源耗損也不小。如果評估「這個人就是不行、留也沒意義」，另一條路是合意終止 + 加碼：

• 公司開出：資遣費 + 0.5–1 個月加碼 + 非自願離職證明
• 員工簽：合意終止協議 + 不爭議聲明
• 立即結案，無翻案空間

實務成本約是原資遣費的 1.3–1.5 倍，但換來確定性。對「真的不適任、但 PIP 文件不齊」的案件，這條路通常最划算。

重要警示：合意終止協議不能要求員工放棄非自願離職證明（否則剝奪失業給付資格，協議可能被認定無效）。

一句話總結

不適任資遣的「成功公式」=（PIP × 改善期 × 調職評估）+ 書面紀錄。少任何一塊，後面要補的錢都是六位數以上。