老闆、HR、員工
最常問的問題在這。

沒有出勤紀錄＝舉證責任在雇主身上，員工只要拿出 LINE、Email 等初步事證，法院通常採信員工主張時數。先盤點所有可用 log、評估和解金額，再決定要不要訴訟。

視具體寫法。全勤獎金 90% 機率被認定為工資的一部分，「遲到 3 次直接扣光」這種寫法違反工資全額給付原則 + 比例原則，幾乎一抓一個準。但若公司寫成「全勤條件式給付」或按比例扣減，就可能合法。

「自願」不影響加班費計算。休息日出勤前 2 小時時薪 × 1.34、第 3 小時以後 × 1.67，全部按實際工時計算（2018 修法後不再有「做 1 給 4」）。月薪制平日時薪 = 月薪 ÷ 240。

前 7 天決定罰款金額。先確認檢查範圍（一般／專案／申訴），盤點出勤紀錄、工資清冊、勞動契約、工作規則、加班申請紀錄，做自我健檢，並準備現場應對 SOP。

責任制（勞基法第 84-1 條）必須符合三條件：勞動部公告的特定職業、勞雇雙方書面約定、報經主管機關核備。三條缺一條，責任制條款形同無效，員工照樣可請加班費。

勞基法第 39 條：國定假日工資照給，且勞工同意於該日工作者，工資**加倍發給**（也就是出勤當日總共給 2 倍薪資）。沒有「前 2 小時／後 2 小時」分段，全部加倍。

排班制不影響加班費規則。每日工作時數超過 8 小時即為加班，每週超過 40 小時即為加班，跨日工作以「實際工作起算 24 小時內」為計算單位。可採變形工時（雙週／四週／八週）調整，但要符合條件。

要。勞基法第 24 條的「平日每小時工資額」依第 2 條第 3 款「工資」定義，含經常性、勞務對價性的給與。底薪、職務加給、伙食津貼、固定月績效獎金都要併入。漏算 = 加班費短發。

不是「只算天數」這麼簡單。月薪要按比例日給、加班費要用「平日每小時工資額」單獨計算（月薪 ÷ 240），未休特休要折現，預告期工資若你沒給足要補。最容易踩雷的是把加班費漏算或用錯時薪基準，離職員工拿勞工局申訴，雇主補錢之外還會被裁罰。

三種日子在勞基法上分屬不同條文、費率與「可不可以叫員工上班」也不同。例假最嚴格、原則上不能加班；國定假日（休假日）出勤要加倍給；休息日有獨立的高費率公式，且工時計入單月延長工時上限。下面用一張表讓你 30 秒判讀。

可以，但有兩個前提：第一，**選擇權在勞工不在雇主**，公司不能單方面強制換補休；第二，補休時數要「**按原加班費加成倍率換算**」，不是 1:1。同意書必須勞工事前自主簽署、寫清楚換算比率、補休期限與屆期未休的折現規則。下面提供標準條款。

不是。能不能免除加班費**不是看職稱、不是看有沒有主管加給，而是看是否落入勞基法第 84-1 條「監督、管理人員」公告範圍，並完成書面約定 + 地方主管機關核備**。沒有核備就主張責任制，加班費照樣要給，勞檢會直接開罰。

判斷核心是「**勞工是否受雇主指揮監督、能否自由運用該時間**」。受指揮支配＝工時，加班費照給。完全自由＝非工時。值班與教育訓練幾乎都是工時；待命要看是否實質拘束行動。下面用情境表幫你逐項對照。

幾乎都要。勞基法第 24 條的「平日每小時工資額」依第 2 條第 3 款「工資」定義認定，只要具經常性、勞務對價性的給與都要併入。全勤獎金、職務加給、伙食津貼（固定發放部分）、主管加給、夜班津貼、固定月績效獎金都要併入；恩惠性的三節獎金、年終獎金、實報實銷差旅費才能不併入。漏算就是加班費短發，員工事後可請求 5 年內差額。

三種勞檢的差別在「為什麼來」與「查多深」。一般檢查是例行抽選，項目廣但不深；專案檢查是針對特定議題（例如過勞、性平、外籍移工）全市區同步發動；申訴檢查則是有人具名或匿名檢舉，幾乎 100% 開罰、查得最細。看通知書時先確認「依據法條」與「檢查範圍」這兩欄，就能判斷自己被歸在哪一類，再決定要不要動用律師、要不要找出檢舉源頭。

勞資會議實施辦法規定至少每 3 個月召開一次，每方代表 2 至 15 人（事業單位勞工人數 100 人以上至少 5 人）。沒有工會時，勞方代表由全體勞工直接選舉產生，雇主不可指派、不可介入。代表組成、選舉程序、會議紀錄任一項不符規範，會議決議的法律效果（變形工時、延長工時、輪班間隔縮短）可能整批被判無效，且勞檢必查。