老闆、HR、員工
最常問的問題在這。

視具體寫法。全勤獎金 90% 機率被認定為工資的一部分，「遲到 3 次直接扣光」這種寫法違反工資全額給付原則 + 比例原則，幾乎一抓一個準。但若公司寫成「全勤條件式給付」或按比例扣減，就可能合法。

先別簽。合意終止與被資遣的法律效果差很多——合意終止拿不到失業給付、可能放棄非自願離職證明。要求公司開立「非自願離職證明書 + 依勞基法第 11 條 X 款」+ 全額資遣費，否則不簽。

有。勞動契約不以書面為必要，事實上的僱傭關係即受勞基法保護。沒簽契約反而對員工有利——公司無法主張「契約條款」對你不利，且雇主違反勞基法第 9 條應書面化的義務（部分情形），可被罰。

違法。性別工作平等法第 11 條明文：雇主不得因勞工懷孕、分娩、育嬰等性別因素而為任何不利處分。雇主違反可罰 30 萬至 150 萬，且員工可請求損害賠償（含精神損害）+ 確認僱傭關係存在。

原則不違法、也不用返還。年終獎金已發放即屬於勞工的合法所得，離職屬於勞工的工作權自由。除非勞動契約或工作規則「事前明確約定」領取後一定期間離職要返還，且該約定不違反勞基法第 26 條與民法誠信原則，否則公司事後要求返還沒有法律依據。但要注意「發放日在職」條件型獎金的領取時點。

不可以，這叫「申訴後不利處分」，2024 修法後性平法第 36 條明文禁止，違者公司可罰 2 萬到 100 萬。報復行為包含調職、減薪、考績惡化、孤立、解僱、合意終止誘導等。舉證責任偏向勞工：你只要拿出「申訴在前、不利處分在後」的時序，公司就必須舉證該處分與申訴無關。