本案法院認定：雇主勝訴。高院廢棄原判決命雇主補提繳之部分，駁回○○○等 16 人在第一審之訴與另 2 人變更之訴，訴訟費用主要由勞方按比例負擔。
本案主要依據：勞工退休金條例第 14 條（雇主月提繳工資義務）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
多名勞工請求雇主補提繳勞退金至個人專戶，高院改判廢棄原審補提繳命令，認 16 名員工原審補提繳請求不成立，雇主於本案勝訴。
本案雇主於二審勝訴，但仍可從爭議內容反向學習常見地雷。勞退補提繳爭議的核心，通常在於：第一，雇主將部分津貼、獎金、加給排除於提繳工資之外，勞工事後主張屬於工資應納入；第二，勞退月提繳工資分級表選用級距偏低，未隨實際薪資調整；第三，績效獎金或變動薪資的平均計算方式不明確。本案高院之所以改判雇主勝訴，可能是因為相關給付經逐項認定後屬恩惠性、勉勵性給與，或非屬經常性給付，因此不納入勞退提繳工資。雇主在此案的「正確處理」可能在於：薪資項目分類清楚、發放依據文件齊備、勞退級距與實際工資對應、能舉證該項給付的非工資性質。常見的反面地雷反而是：制度不一致、文件不齊、HR 沒辦法解釋為何某項給付被排除。
本案雇主已正確處理薪資項目分類與勞退提繳工資的舉證，常見地雷反而是把所有獎金、津貼一律排除於提繳工資外，卻拿不出制度設計理由與發放紀錄。勞退提繳屬長年制度，一旦被法院認定低報，可能要追溯補繳數年並加計利息，影響可觀。雇主應每年盤點薪資項目，逐項判斷是否屬於勞基法工資與勞退提繳工資，並保存設計文件、發放條件、調整紀錄。對於業績獎金、年終獎金、節金、不休假獎金等項目，要在工作規則中明確定義發放條件，讓「恩惠性 / 勉勵性」與「經常性給與」的界線可被舉證。如此即使遇到群體訴訟，也能像本案一樣站得住腳。
- 1每年至少一次盤點薪資項目，逐項標註是否屬於勞退提繳工資並留下書面依據
- 2勞退月提繳工資級距隨實際薪資調整，避免長期低報累積大額補繳風險
- 3在工作規則中明確定義各類獎金、津貼、加給的發放條件與性質
- 4保存薪資制度設計文件與歷次調整紀錄，作為勞退爭議的舉證基礎
- 5對群體性給付調整，事前諮詢勞動法律師並評估對勞退、退休金、加班費基數的連動影響
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 113 年度 勞上易字第 96 號
- 判決日期
- 2025-05-20
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、職業災害
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