本案法院認定：雇主勝訴，原告之訴及假執行聲請均駁回，訴訟費用由原告負擔。
本案主要依據：勞基法第 10 條之 1（調動五原則）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
一名任職近 20 年的主辦會計（曾調任財務經理後又調回主辦會計），主張僱傭關係仍存在並請求相關給付，法院最終駁回其全部請求。
本案結論對雇主有利，但事實面凸顯一個常見地雷：長年資深員工同時經歷職務調動（會計→財務經理→再回主辦會計）。資深員工的職務調動，最容易在事後被質疑是否符合勞基法第 10 條之 1 調動五原則（基於企業經營必須、不違反勞動契約、薪資與勞動條件未做不利變更、調動後工作為員工體能技術可勝任、考量勞工生活利益）。如果調動當下沒有書面記錄調動理由、沒有比對前後職務內容與薪資結構、沒有取得員工書面同意或至少留存通知文件，一旦爭訟，雇主即使最終勝訴，也要付出律師費與管理成本。本案雇主能勝訴，多半是因為主張事實薄弱或舉證不足，而非雇主程序完美。
即使最後贏了，也不代表這套人事流程是安全的。從這個判決可學到三件事：第一，年資越長的員工，法院越會用「整體勞動條件」的觀點來檢視雇主每一次變動；第二，職務調動不是發一封通知就結束，必須留下「為什麼調」、「薪資是否變動」、「是否取得員工同意」的完整紀錄；第三，會計、財務這類涉及金流的核心職位，調動更要謹慎，避免被質疑是變相懲處或排擠資深員工。勝訴是結果，可預測性才是制度。雇主應該把每一次調動當作未來會被法院檢視的事件來辦理，而不是仰賴員工不提告。
- 1每次職務調動發出「調動通知書」，載明調動理由、新舊職務內容、薪資與工時是否變動，並請員工簽收。
- 2針對年資 10 年以上員工的職務調整，另行做一份內部備忘錄，說明調動符合勞基法第 10 條之 1 的五項原則。
- 3會計、出納、財務等涉及金流職位調動時，同步留下交接清冊與權限變更紀錄，避免日後爭議是「懲處」或「排擠」。
- 4保留與員工面談紀錄或書面溝通紀錄，證明調動前已說明並聽取員工意見。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣新北地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 249 號
- 判決日期
- 2025-06-30
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
本站不顯示判決原文。需要完整內容請點右側「查看司法院原始判決」。
資料來源：司法院裁判書開放資料，依政府資料開放授權條款第 1 版使用；本站不顯示判決原文，當事人姓名與公司名稱均已遮蔽。
本資訊僅供參考，個案請找我們專人服務。