薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
一名任職近 20 年的主辦會計（曾調任財務經理後又調回主辦會計），主張僱傭關係仍存在並請求相關給付，法院最終駁回其全部請求。
判決結果雇主勝訴，原告之訴及假執行聲請均駁回，訴訟費用由原告負擔。
本案結論對雇主有利，但事實面凸顯一個常見地雷：長年資深員工同時經歷職務調動（會計→財務經理→再回主辦會計）。資深員工的職務調動，最容易在事後被質疑是否符合勞基法第 10 條之 1 調動五原則（基於企業經營必須、不違反勞動契約、薪資與勞動條件未做不利變更、調動後工作為員工體能技術可勝任、考量勞工生活利益）。如果調動當下沒有書面記錄調動理由、沒有比對前後職務內容與薪資結構、沒有取得員工書面同意或至少留存通知文件，一旦爭訟，雇主即使最終勝訴，也要付出律師費與管理成本。本案雇主能勝訴，多半是因為主張事實薄弱或舉證不足，而非雇主程序完美。
即使最後贏了，也不代表這套人事流程是安全的。從這個判決可學到三件事：第一，年資越長的員工，法院越會用「整體勞動條件」的觀點來檢視雇主每一次變動；第二，職務調動不是發一封通知就結束，必須留下「為什麼調」、「薪資是否變動」、「是否取得員工同意」的完整紀錄；第三，會計、財務這類涉及金流的核心職位，調動更要謹慎，避免被質疑是變相懲處或排擠資深員工。勝訴是結果，可預測性才是制度。雇主應該把每一次調動當作未來會被法院檢視的事件來辦理，而不是仰賴員工不提告。
- 1每次職務調動發出「調動通知書」，載明調動理由、新舊職務內容、薪資與工時是否變動，並請員工簽收。
- 2針對年資 10 年以上員工的職務調整，另行做一份內部備忘錄，說明調動符合勞基法第 10 條之 1 的五項原則。
- 3會計、出納、財務等涉及金流職位調動時，同步留下交接清冊與權限變更紀錄，避免日後爭議是「懲處」或「排擠」。
- 4保留與員工面談紀錄或書面溝通紀錄，證明調動前已說明並聽取員工意見。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第249號 原 告 陳淑華 訴訟代理人 柏有為律師 李政叡律師 被 告 新金城股份有限公司 法定代理人 劉惠明 訴訟代理人 洪國智律師 周金城律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年5 月19日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： ㈠緣原告自民國94年12月1日起任職被告主辦會計，於95年4月 調動職務為財務經理，並於110年4月1日再調動職務回主辦 會計，前後任職近20年，工作期間恪盡職守、表現優良。
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