本案法院認定：雇主勝訴。原告之訴駁回，雇主以「不能勝任工作」資遣的處分被法院認可。
本案主要依據：勞基法第 11 條第 5 款（不能勝任工作）、民法第 487 條（僱傭契約報酬請求）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
中級專員月薪 4.6 萬，因與直屬主管觀念摩擦遭以勞基法第 11 條第 5 款資遣，提告確認僱傭關係存在，法院判決雇主勝訴。
本案雇主以勞基法第 11 條第 5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」資遣勞工，並通過法院關於「最後手段性原則」的檢驗——意味著雇主能舉證已嘗試溝通、輔導、調整職務等較輕微手段仍無法改善。這在勞工訴訟中並非常態。多數企業敗訴的核心錯誤通常有三：一是把「主管與員工合不來」直接等同「不能勝任」，未拆解為具體可量化的績效落差；二是缺少書面績效紀錄、輔導改善計畫（PIP）、面談紀錄；三是資遣前未嘗試調職、再訓練等替代方案，違反最後手段性。本案雇主反向操作，從訴訟結果推論其應已具備一定程度的書面紀錄與程序佐證。
「不能勝任工作」是勞動訴訟最容易翻車的解僱事由，因為法院實務上要求雇主同時證明「客觀上不能勝任」與「已盡最後手段性」。雇主真正該學的不是「怎麼贏這場官司」，而是「怎麼把每一次以第 11 條第 5 款資遣都做到法院可驗證」。建議建立三層防線：第一層是日常績效紀錄（季度考核、KPI、客戶投訴、主管面談紀錄）；第二層是 PIP 改善計畫（為期 30–90 天，列明目標、評核標準、輔導資源、結果）；第三層是替代方案評估（調職、降階、轉訓），三者俱備且仍未改善，才啟動資遣。資遣當日同步出具書面通知、預告工資、資遣費並由勞工簽收。
- 1建立績效不佳員工的 PIP 標準範本，期間至少 30 日且列明可量化目標與評核日期
- 2所有績效面談以書面紀錄（含主管簽名、員工簽收）保存，至少留存 5 年
- 3資遣前完成「替代方案評估表」，至少評估調職、降階、轉訓三種選項
- 4解僱通知書載明法條依據（勞基法第 11 條第 5 款）、具體事實與改善歷程，避免僅以「不適任」一語帶過
- 5同步給付預告工資與資遣費，並依勞基法第 19 條開立服務證明書
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣橋頭地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 3 號
- 判決日期
- 2025-06-30
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
本站不顯示判決原文。需要完整內容請點右側「查看司法院原始判決」。
資料來源：司法院裁判書開放資料，依政府資料開放授權條款第 1 版使用；本站不顯示判決原文，當事人姓名與公司名稱均已遮蔽。
本資訊僅供參考，個案請找我們專人服務。