本案法院認定：雇主勝訴。第二審駁回勞工上訴，認定雇主依雙方約定之業績目標與實領薪資結構並無短少給付，第二審訴訟費用由勞工負擔。
本案主要依據：勞基法第 22 條、第 23 條、民法第 482 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
勞工主張依聘僱附加合約應領年薪 220 萬、雇主短付薪資逾 127 萬，法院認其主張不成立，駁回上訴。
本案雇主已正確處理三件事：第一，與高薪業務人員簽訂主聘僱契約 + 附加合約的雙層架構，把固定底薪、業績目標、達標續約條件明白寫清楚；第二，把「年薪」與「業績目標達成」綁定，使年薪非自動發給而是達成條件後始生請求權；第三，逐年實際給付金額有完整薪資轉帳紀錄可供法院比對，員工主張的差額無法成立。常見地雷反而是：許多雇主在挖角高階主管或業務時，口頭承諾「年薪 X 百萬」或「保證底薪」，卻未在書面契約寫清楚「給付方式、計算期間、達標條件、未達標如何結算」，導致日後爭議時，員工主張「保證年薪」、雇主主張「業績未達」，法院只能依文義及證據分配舉證責任，往往對雇主不利。
高薪業務、高階主管的薪酬制度，是雇主訴訟風險最高的區塊之一。教訓有二：第一，所有承諾必須白紙黑字，且必須具體可計算。年薪 220 萬要寫明「分 12 期、每月 X 元」或「底薪 X + 達標獎金 Y」，並寫明「未達業績目標時，僅給付底薪不補差額」；第二，附加合約應附「達標認定方式」，例如業績以何時何種報表為準、爭議時如何仲裁，避免事後解讀分歧。另外，本案能勝訴關鍵之一是雇主能提出每年實際給付金額（163 萬、196 萬、172 萬）的薪資紀錄，顯示雇主在會計帳務與薪資轉帳上紀律嚴明。任何薪酬爭議都會回到「文件 + 帳務」這兩條線，平時做好這兩條，遠勝事後請律師救火。
- 1與高薪業務或高階主管簽約時，附加合約必須明列「業績目標、計算期間、達標認定來源、未達標結算方式」。
- 2薪資撥付一律走銀行轉帳，並在轉帳備註欄註明「底薪」「業績獎金」「達標補差」等項目，作為日後舉證依據。
- 3每年度結束 30 日內，由人資出具當年度業績達標與否的書面通知，請員工簽收，作為下一年度合約是否續行的依據。
- 4附加合約若採「達標續約」條款，務必載明達標認定的具體公式與報表來源，避免「依公司認定」這種模糊用語。
- 5所有口頭薪酬承諾（saving、guaranteed bonus）一律補簽書面，沒有書面就不算數，並向用人主管宣導。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 113 年度 勞上易字第 52 號
- 判決日期
- 2025-06-24
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
本站不顯示判決原文。需要完整內容請點右側「查看司法院原始判決」。
資料來源：司法院裁判書開放資料，依政府資料開放授權條款第 1 版使用；本站不顯示判決原文，當事人姓名與公司名稱均已遮蔽。
本資訊僅供參考，個案請找我們專人服務。