薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
確認僱傭關係存在案件，二審將原判決命雇主給付逾415,087元之部分廢棄，雇主部分翻案成功，但仍須就剩餘部分給付。
判決結果雇主部分勝訴。二審廢棄原判決命雇主給付逾415,087元之部分及該部分假執行宣告，駁回勞工該部分之訴；其餘上訴駁回。訴訟費用雇主負擔五分之一。
本案進入二審代表第一審雇主敗訴金額較高，雇主上訴後成功減縮給付範圍，常見的爭點是「中間收入扣抵」與「工資計算基準」。在確認僱傭關係案件中，若雇主資遣或解僱被認定不合法，回復原職前的薪資依民法第487條應全額給付，但勞工於該段期間在他處的所得，雇主得主張扣抵。雇主若一開始未掌握勞工的轉職資料、未在訴訟中聲請調查勞工的勞保投保紀錄與所得，第一審就會被命給付過高金額。其次，原領工資的範圍（本薪、固定加給、年終、變動獎金）若未在勞動契約與薪資結構中明確區分，法院常傾向採勞工有利之認定。雇主真正的錯誤往往在解僱當下未踐行解僱最後手段性、未保留書面理由與佐證，導致一審即敗訴。
即便二審成功減縮金額，雇主仍要承擔近五分之一的訴訟費用與長達一至二年的訴訟成本、人事不確定性。確認僱傭關係之訴對企業殺傷力極大，一旦敗訴，勞工有權主張回復原職並追討全部期間工資。雇主應該從本案學到：解僱前的程序正當性與書面化遠比訴訟中的攻防重要。在資遣或懲戒解僱前，應確認解僱事由有具體事證、已給予改善機會、已踐行解僱最後手段性原則。訴訟一旦發生，應第一時間調取勞工的勞保投保紀錄聲請扣抵中間收入，並把工資結構區分為「經常性給與」與「非經常性給與」，避免年終、績效獎金被一併納入計算。
- 1解僱前先檢核：是否符合勞基法第11、12條法定事由、是否已給予改善期間並留下書面紀錄
- 2懲戒解僱前完成完整書面：違規事實、調查紀錄、員工陳述、HR與主管簽核
- 3訴訟一發生即聲請調閱勞工勞保投保紀錄與綜所稅資料，主張民法第487條但書中間收入扣抵
- 4薪資結構於勞動契約中明確區分本薪、固定津貼、變動獎金，避免「原領工資」爭議
- 5一審敗訴金額過高時，評估上訴利益與和解空間，不要僅憑情緒上訴
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原判決關於命上訴人給付逾新臺幣肆拾壹萬伍仟零捌拾柒元，及 該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用由上訴人負擔五分之一，餘由被上訴人負擔 。
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