本案法院認定：雇主部分勝訴。二審廢棄原判決命雇主給付逾415,087元之部分及該部分假執行宣告，駁回勞工該部分之訴；其餘上訴駁回。訴訟費用雇主負擔五分之一。
本案主要依據：民法第487條（僱傭契約報酬請求權與中間收入扣抵）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
確認僱傭關係存在案件，二審將原判決命雇主給付逾415,087元之部分廢棄，雇主部分翻案成功，但仍須就剩餘部分給付。
本案進入二審代表第一審雇主敗訴金額較高，雇主上訴後成功減縮給付範圍，常見的爭點是「中間收入扣抵」與「工資計算基準」。在確認僱傭關係案件中，若雇主資遣或解僱被認定不合法，回復原職前的薪資依民法第487條應全額給付，但勞工於該段期間在他處的所得，雇主得主張扣抵。雇主若一開始未掌握勞工的轉職資料、未在訴訟中聲請調查勞工的勞保投保紀錄與所得，第一審就會被命給付過高金額。其次，原領工資的範圍（本薪、固定加給、年終、變動獎金）若未在勞動契約與薪資結構中明確區分，法院常傾向採勞工有利之認定。雇主真正的錯誤往往在解僱當下未踐行解僱最後手段性、未保留書面理由與佐證，導致一審即敗訴。
即便二審成功減縮金額，雇主仍要承擔近五分之一的訴訟費用與長達一至二年的訴訟成本、人事不確定性。確認僱傭關係之訴對企業殺傷力極大，一旦敗訴，勞工有權主張回復原職並追討全部期間工資。雇主應該從本案學到：解僱前的程序正當性與書面化遠比訴訟中的攻防重要。在資遣或懲戒解僱前，應確認解僱事由有具體事證、已給予改善機會、已踐行解僱最後手段性原則。訴訟一旦發生，應第一時間調取勞工的勞保投保紀錄聲請扣抵中間收入，並把工資結構區分為「經常性給與」與「非經常性給與」，避免年終、績效獎金被一併納入計算。
- 1解僱前先檢核：是否符合勞基法第11、12條法定事由、是否已給予改善期間並留下書面紀錄
- 2懲戒解僱前完成完整書面：違規事實、調查紀錄、員工陳述、HR與主管簽核
- 3訴訟一發生即聲請調閱勞工勞保投保紀錄與綜所稅資料，主張民法第487條但書中間收入扣抵
- 4薪資結構於勞動契約中明確區分本薪、固定津貼、變動獎金，避免「原領工資」爭議
- 5一審敗訴金額過高時，評估上訴利益與和解空間，不要僅憑情緒上訴
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 113 年度 勞上字第 149 號
- 判決日期
- 2025-06-24
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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