加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求確認僱傭關係與薪資加班費，法院僅命雇主給付 32,660 元，駁回勞工其餘之訴，多數訴訟費用由勞工負擔。
判決結果雇主大致勝訴。法院僅命雇主給付 32,660 元及法定利息，駁回原告其餘請求，原告負擔 90% 訴訟費用，雇主負擔 10%。
本案雇主大致獲勝訴，僅被命給付 3 萬餘元的小額差額，反映雇主在主要爭點（如僱傭關係、終止合法性、主要薪資項目）上已能成功舉證。常見地雷反而是：雇主在大爭議獲勝後，常因細節上的小金額（例如未足額給付的加班費、特休未休工資、提繳勞退差額）仍被命給付。本案 32,660 元雖金額不大，但反映薪資計算或結算上仍有少數疏漏，例如加班費計算公式錯誤、特休結算遺漏、勞退提繳基數低申報等。對雇主而言，「主結論贏、細項輸」的判決雖在訴訟上是勝利，仍會被勞工拿去申訴或勞檢，且訴訟費用 10% 仍需負擔。
本案的啟示：即使雇主在解僱合法性、僱傭關係等主要爭點上勝訴，勞動契約的「邊角」項目仍可能讓雇主吃下小敗。勞動契約涉及的計算公式眾多——本薪、加班費（1.34/1.67/2 倍）、特休未休折算、月平均工資、勞退提繳基數、預告工資等——任一細項計算錯誤，都會被法院個別審理並命給付。建議雇主將薪資結算流程做精細化稽核：每月薪資由人資計算後，由另一人複核，並由系統自動勾稽出勤資料、加班申請、特休餘額；每年至少由外部會計師或勞動法顧問做一次「薪資項目體檢」，找出潛在計算錯誤點，避免日後在訴訟中被細節打敗。
- 1導入薪資自動計算系統，與出勤、特休、加班申請系統勾稽，避免人工計算錯誤產生小額差額。
- 2每月薪資由人資計算後，另一人複核並簽認，重點檢查加班費倍率、特休折算、勞退基數三項。
- 3每年由外部顧問做一次「薪資合規體檢」，產出檢查報告與修正計畫，並追蹤改善進度。
- 4特休未休於年度終結（或勞動契約終止）時，依勞基法第 38 條第 4 項當期工資折算給付，並列入薪資單。
- 5離職員工的最後一期薪資結算單上，逐項列示本薪、加班費、特休折算、預告工資、資遣費，並由員工簽收。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣參萬貳仟陸佰陸拾元，及自民國一百 一十三年十月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五 計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由原告負擔百分之九十；餘由被告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣參萬貳仟陸佰陸 拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。
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