薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
臺南地院判決雇主須給付勞工薪資 80,090 元並開立非自願離職證明書，案件涉及薪資結構、解僱與職災相關爭議。
判決結果雇主敗訴。法院命被告給付原告 80,090 元及法定遲延利息（自 114 年 3 月 2 日起算），並應開立非自願離職證明書，訴訟費用由雇主負擔。
從判決主文觀察，雇主既被命給付未付薪資，又被要求開立非自願離職證明書，合理推論雇主在勞動契約終止時，未依勞基法相關規定處理工資結清與離職事由認定。實務上常見的雇主失誤包括：將「資遣」或「雇主依勞基法第 11 條終止」當成「合意離職」或「自請辭職」處理，導致勞工無法請領就業保險失業給付；或是工資項目（本薪、加給、津貼）認定不清，產生短付工資。再加上本案援引勞工退休金條例第 6、12、14 條與民法第 482、229、233 條，顯示提繳退休金、給付遲延利息的法律基礎並無模糊空間，雇主若以「勞工自己離開」或「沒有實際工作日」為由拒絕開立非自願離職證明、拒付當月應給工資，幾乎沒有勝算。
勞動契約終止的「事由認定」是雇主成本控制與訴訟風險的關鍵節點。一旦終止事由可歸責於雇主（資遣、業務緊縮、不能勝任工作經輔導未果、職災後無法復職等），就應該主動依法資遣、預告、結清工資、開立非自願離職證明書，而不是把球丟給勞工自己去申訴。本案提醒雇主：第一，離職原因務必書面化並雙方簽認，避免事後各說各話；第二，工資結清要在法定期限內完成（勞基法第 9 條之 1、勞退條例第 12 條），晚一天就要付法定遲延利息；第三，非自願離職證明書是勞工就保失業給付的關鍵文件，無正當理由拒絕開立，不僅敗訴，還會在勞檢中累積負面紀錄。
- 1建立「離職原因確認單」SOP，由 HR、勞工、主管三方簽認後存檔，記載終止依據條文。
- 2終止勞動契約當日同步試算當月工資、未休特休工資、資遣費，於約定發薪日或法定期限內一次結清。
- 3凡屬雇主終止或可歸責於雇主事由，主動於離職當日交付「非自願離職證明書」，不要等勞工申請。
- 4導入薪資項目清單檢核，確認本薪、加給、全勤、伙食津貼等是否全數納入應稅工資與勞退提繳基礎。
- 5若涉及職災後續處理，先確認職醫評估、醫療期間給付與復工計畫，再做契約終止判斷。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣80,090元，及自民國114年3月2日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被告應開立非自願離職證明書予原告。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第1項得假執行；但被告如以新臺幣80,090元為原告 預供擔保，得免為假執行。
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