本案法院認定：雇主敗訴。法院命被告給付原告 80,090 元及法定遲延利息（自 114 年 3 月 2 日起算），並應開立非自願離職證明書，訴訟費用由雇主負擔。
本案主要依據：勞工退休金條例第 6、12、14 條、民法第 482、229、233 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
臺南地院判決雇主須給付勞工薪資 80,090 元並開立非自願離職證明書，案件涉及薪資結構、解僱與職災相關爭議。
從判決主文觀察，雇主既被命給付未付薪資，又被要求開立非自願離職證明書，合理推論雇主在勞動契約終止時，未依勞基法相關規定處理工資結清與離職事由認定。實務上常見的雇主失誤包括：將「資遣」或「雇主依勞基法第 11 條終止」當成「合意離職」或「自請辭職」處理，導致勞工無法請領就業保險失業給付；或是工資項目（本薪、加給、津貼）認定不清，產生短付工資。再加上本案援引勞工退休金條例第 6、12、14 條與民法第 482、229、233 條，顯示提繳退休金、給付遲延利息的法律基礎並無模糊空間，雇主若以「勞工自己離開」或「沒有實際工作日」為由拒絕開立非自願離職證明、拒付當月應給工資，幾乎沒有勝算。
勞動契約終止的「事由認定」是雇主成本控制與訴訟風險的關鍵節點。一旦終止事由可歸責於雇主（資遣、業務緊縮、不能勝任工作經輔導未果、職災後無法復職等），就應該主動依法資遣、預告、結清工資、開立非自願離職證明書，而不是把球丟給勞工自己去申訴。本案提醒雇主：第一，離職原因務必書面化並雙方簽認，避免事後各說各話；第二，工資結清要在法定期限內完成（勞基法第 9 條之 1、勞退條例第 12 條），晚一天就要付法定遲延利息；第三，非自願離職證明書是勞工就保失業給付的關鍵文件，無正當理由拒絕開立，不僅敗訴，還會在勞檢中累積負面紀錄。
- 1建立「離職原因確認單」SOP，由 HR、勞工、主管三方簽認後存檔，記載終止依據條文。
- 2終止勞動契約當日同步試算當月工資、未休特休工資、資遣費，於約定發薪日或法定期限內一次結清。
- 3凡屬雇主終止或可歸責於雇主事由，主動於離職當日交付「非自願離職證明書」，不要等勞工申請。
- 4導入薪資項目清單檢核，確認本薪、加給、全勤、伙食津貼等是否全數納入應稅工資與勞退提繳基礎。
- 5若涉及職災後續處理，先確認職醫評估、醫療期間給付與復工計畫，再做契約終止判斷。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺南地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 29 號
- 判決日期
- 2025-05-28
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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