本案法院認定：雙方互有勝負，勞工主請求多遭駁回。雇主僅須補提繳 16,744 元至勞退個人專戶，主要訴訟費用由勞工負擔。
本案主要依據：勞工退休金條例第 14 條、第 31 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
雇主終止勞動契約後未足額提繳勞退，法院判命補提繳 16,744 元至勞工退休金個人專戶，其餘請求駁回。
本案雖然金額不大，但反映出雇主在勞工退休金提繳上的常見漏洞。從判決結果合理推論，雇主在計算月提繳工資時未依勞工退休金條例第 14 條以勞工實際每月工資總額對應勞退月提繳工資分級表，導致長期低報提繳基數。實務上最常見的兩個錯誤是：1）以本薪計算提繳，忽略全勤獎金、伙食津貼、加班費等屬於工資的給付；2）勞工調薪後未即時調整勞退提繳分級。即便最後爭議金額僅 16,744 元，雇主在訴訟中仍要被勞保局與法院依勞退條例第 31 條究責。勞退提繳金額看似小，但有時效計算問題，5 年內的差額勞工都可請求補提繳。
勞退提繳是「沉默的合規風險」——每月差幾百元，5 年下來就是數萬元的補繳責任，還會連動到資遣費試算。教訓是：勞工退休金條例第 14 條規定雇主應按月為勞工提繳不低於每月工資 6％，月提繳工資依勞工每月工資總額對照分級表認定；第 31 條更明定雇主未依法提繳，致勞工受有損害者應負賠償責任。本案勞工雖然在主請求上敗訴，但仍從勞退提繳項目拿回 1.6 萬，代表這是訴訟中「容易勝訴的小額項目」。雇主與其等被告再對帳，不如每年一次主動由 HR 與會計核對全公司勞退提繳分級，確認每位勞工的提繳基數對應實際薪資結構。
- 1每年 1 月與 7 月定期檢視全員勞退月提繳工資，依分級表調整至實際薪資對應級距
- 2工資總額計算須納入經常性給與（全勤、伙食、加班費、績效獎金等），不能只算本薪
- 3勞工調薪、職務異動時，HR 即時通知勞保局調整提繳分級，避免事後補繳
- 4保留每月勞退提繳明細與薪資結構表，至少保存 7 年以因應 5 年內請求權時效
- 5離職前由 HR 核對最終提繳金額至離職日，並請勞工確認勞退個人專戶餘額
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺南地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 110 號
- 判決日期
- 2025-05-29
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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