本案法院認定：雇主大致勝訴。僅判命給付40,000元本息，原告其餘之訴駁回，訴訟費用由雇主負擔4%，餘由原告負擔。
本案主要依據：民法第229條、第233條（給付遲延與遲延利息）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
勞工請求給付工資等案件，法院僅命雇主給付40,000元，原告其餘之訴駁回，訴訟費用雇主僅負擔4%，整體雇主大致勝訴。
本案雇主在大部分爭點上獲勝，僅在40,000元小額部分敗訴，常見的情形是：薪資、加班費、特休未休工資的主要請求被駁回，雇主因薪資結構清楚、出勤紀錄完整、加班核給制度有依據而擋下大額請求；但仍可能在某個細項（例如特休結算尾款、最後一個月薪資畸零數、未發到的某筆獎金）未確實處理而被判給付。本案雇主已正確處理薪資制度的主要結構，常見地雷反而是「離職結算的最後一哩路」：HR忙著辦交接，漏結算特休、應休未休工資、最後一期績效獎金，導致勞工提告時雖然主要訴求被駁回，雇主仍因小額疏漏被判敗訴並承擔訴訟費。
這類「雇主大致勝訴」的判決，重點不是慶祝勝訴，而是檢視為什麼還會有4%的敗訴金額。對企業而言，被告上法院的「成本」遠不只訴訟費——還包括HR耗時、律師費、員工士氣、Google搜尋結果的負面紀錄。真正該學的，是把離職結算流程做到「零尾款」：最後一個月薪資、未休特休折現、應發未發的津貼或獎金，全部在離職日當天或7日內結清並取得勞工簽收。其次，平時薪資結構與加班費計算公式要書面化並讓勞工知悉，這也是本案雇主能擋下大部分請求的關鍵。勞動事件法施行後勞工提告門檻降低，雇主應將「不被告」與「被告也站得住腳」視為日常HR的KPI。
- 1建立離職結算清單：最後一期薪資、未休特休工資、加班費結算、獎金尾款，逐項勾稽
- 2離職日或7日內完成全額結清並取得勞工書面簽收，避免事後爭議
- 3工資清冊、出勤紀錄、加班申請單依勞基法第23條、第30條保存5年以上
- 4薪資結構表書面化並附於勞動契約，本薪、加班費計算基準、津貼性質明確標示
- 5對小額尾款不要僵持，主動先付清；訴訟成本遠高於小額尾款
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺中地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 182 號
- 判決日期
- 2025-06-19
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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