薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
確認僱傭關係案件中，勞工僅就薪資項目 138,937 元獲准，其餘之訴駁回，訴訟費用由勞工負擔 95%。
判決結果雇主大部分勝訴。僅須給付 138,937 元薪資及法定遲延利息，勞工確認僱傭關係存在及其餘請求均遭駁回，訴訟費用 95% 由勞工負擔。
本案勞工同時請求確認僱傭關係存在與多項給付，但法院僅就極小部分（138,937 元）准許，其餘均駁回，且訴訟費用負擔比例由勞工承擔 95%，顯示雇主在主要爭點——僱傭關係是否消滅、終止事由是否合法——上已取得壓倒性勝訴。從引用民法第 482、486、549 條合理推論，本案核心爭執可能在於契約性質究竟屬僱傭、委任或承攬，以及終止程序是否合法。雇主在程序上做對的是：能舉證契約終止具有合法依據，或勞工自行離職、契約屆期，使法院無從認定「違法解僱」。常見地雷反而是高階主管、業務人員、外包人員之契約定性模糊，一旦勞工以「實質上是僱傭關係」起訴，雇主若無書面契約、工作紀錄、報酬計算方式佐證，極易翻盤。
本案雇主已正確處理契約終止的形式要件，但仍有 138,937 元工資項目敗訴，代表薪資結算階段仍有疏漏。教訓是：即便終止合法，最後一個月的工資、未休特休折算、應付而未付的獎金，這些「離職清算」項目若沒一次結清，就會變成訴訟標的。實務上勞動事件法第 37 條規定，勞工提出工資請求時，由雇主就「非屬工資」負舉證責任，意思是法院預設雇主給的錢都算工資，雇主要證明哪些不算。所以資遣或離職時，最後一張薪資單應完整列出本薪、各項津貼、特休未休折算、預告工資（如適用），並請勞工簽收同意。雇主在訴訟中能贏 95%、輸 5%，差別常常就在這張清算明細是否完整。
- 1所有委任、承攬、業務外包契約須以書面明訂報酬計算、工作獨立性、無人事從屬
- 2建立離職清算明細表，列出本薪、津貼、特休未休、預告工資並請勞工簽收
- 3契約終止以書面通知為原則，保留 email、存證信函或人事系統紀錄
- 4高階主管、業務人員的契約定性應由法務或外部勞動律師審閱
- 5勞動事件法施行後，工資舉證責任在雇主，平日即應保留工資項目分類依據
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣138,937元及自民國113年6月20日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之5，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣138,937元為原 告預供擔保得免為假執行。 原告其餘假執行聲請駁回。
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