薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
雇主終止僱傭關係被法院認定無效，須確認僱傭關係存在、回復薪資給付、補提繳勞退並按月持續給付至勞工復職日。
判決結果雇主敗訴。確認僱傭關係存在，應給付 45,067 元及自停職日起每 28 日給付 34,286 元至復職日，並補提繳及按月提繳勞退至個人專戶，訴訟費用 80% 由雇主負擔。
本案雇主終止與勞工的勞動契約，但法院認定終止不合法，故僱傭關係仍存在。從判決主文可合理推論，雇主可能依勞基法第 11 條或第 12 條解僱勞工，但事由舉證或程序未符合要件。實務上常見錯誤包括：1）以「不能勝任工作」（第 11 條第 5 款）為由解僱，但未依最高法院 96 年度台上字第 2630 號判決所揭示的「解僱最後手段性」原則，先進行績效改善、調職等措施；2）以「違反勞動契約或工作規則情節重大」（第 12 條第 4 款）解僱，但情節未達重大或未在知悉日起 30 日內為之；3）解僱通知未具體載明事由、未保留書面證據。一旦解僱被法院認定無效，雇主面臨的不僅是回復僱傭關係，更包括自解僱日起到復職日的工資（依民法第 487 條繼續給付請求權），加上勞退補提繳，金額隨訴訟拖延而持續累積。
解僱爭議的最大代價是「時間」。本案命雇主自 110 年 8 月 10 日起持續按月給付至復職日，從停職到判決已近 4 年，等於雇主同時付出未提供勞務期間的全額工資與勞退提繳，加上利息與訴訟費。教訓是：解僱前一定要先過三道關卡——事由是否成立、程序是否完備、是否符合解僱最後手段性。任何一道沒過，到法院幾乎都是雇主敗訴。建議雇主在執行解僱前，先以書面績效改善計畫、調職建議、口頭與書面警告等方式留下軌跡，並且在最終決定解僱時，於通知書中明確援引法條與具體事實，必要時諮詢勞動法律顧問。本案教訓是：與其賠 4 年工資加利息，不如花 3 個月走完合法流程。
- 1解僱前先執行績效改善計畫（PIP），留存改善目標、面談紀錄、考核結果
- 2對於不能勝任案件，先嘗試調職或轉任，書面記錄勞工回應
- 3勞基法第 12 條第 4 款解僱須於知悉日起 30 日內為之，逾期不得援用
- 4解僱通知書具體載明法條、事實、生效日期，並由勞工簽收或寄存證信函
- 5解僱重大爭議案件，事前諮詢勞動法律顧問或勞動主管機關意見
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、確認原告與被告歐兔歐全球股份有限公司間僱傭關係存在。 二、被告歐兔歐全球股份有限公司應給付原告新臺幣45,067元， 及自民國110年11月16日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。 三、被告歐兔歐全球股份有限公司應自民國110年8月10日起，至 原告復職日止，每隔28日給付原告新臺幣34,286元及自各該 給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 四、被告歐兔歐全球股份有限公司應補提撥新臺幣24,684元至勞 動部勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。 五、被告歐兔歐全球股份有限公司應自民國110年8月10日起至原 告復職日止，按月提撥新臺幣2,178元至勞動部勞工保險局 設立之原告退休金個人專戶。 六、原告其餘之訴駁回。 七、訴訟費用由被告歐兔歐全球股份有限公司負擔80％，餘由原 告負擔。 八、本判決第二、四項得假執行；但被告歐兔歐全球股份有限公 司如各以新臺幣45,067元、新臺幣24,684元為原告預供擔保 ，得免為假執行。 九、本判決第三、五項各期清償期屆至後，得假執行；
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