加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
雇主終止契約未給付資遣費並少提繳勞退，法院判命給付 53,166 元及補提繳 6,773 元至個人專戶。
判決結果雇主敗訴。應給付勞工 53,166 元、法定遲延利息，並補提繳 6,773 元勞退至個人專戶，訴訟費用主要由雇主負擔。
本案金額不大但結構完整——本金資遣費或工資 53,166 元加上勞退補提繳 6,773 元，是典型「中小企業資遣未走完程序」的案件。雖然 excerpt 未列具體 related_laws，但從判決主文同時涵蓋給付與提繳兩項合理推論，雇主在兩個環節同時失誤：一是契約終止時資遣費或預告工資計算不足，二是平日勞退提繳未依實際工資全額申報。實務上這類案件常見的背景是：雇主以為「加班費、伙食津貼、業績獎金」不算工資，所以勞退提繳級距偏低；契約終止時又以低於實際的平均工資計算資遣費，雙重低估之下產生差額。勞工只要查調個人專戶與請領單，差額一覽無遺，提告幾乎必勝。
小額判決最有警示性，因為金額不大、訴訟門檻低，勞工通常自己就能走完勞動事件法的簡易程序。教訓是：勞動事件法第 14 條規定勞工得就 50 萬元以下案件聲請適用簡易程序，雇主面對的是「快速、低成本、舉證責任倒置」的訴訟結構。本案雇主敗訴金額 53,166 元，但加上 6,773 元勞退補提繳、訴訟費用 1,660 元、自己的 HR 工時與律師費，實質成本可能超過 10 萬元。最該避免的不是「賠錢」，而是「制度疏漏導致每隔幾個月就被告一次」。建議所有中小企業每年初做一次薪資與勞退提繳的全面健檢，把所有經常性給與納入提繳基礎，並建立資遣檢核表，能省下的不只是判決金額，更是長期法遵成本。
- 1每年初做一次薪資項目盤點，把經常性給與納入勞退提繳工資基礎
- 2使用勞動部試算工具或 HR 系統試算資遣費，新舊制分別處理
- 3資遣前向勞保局查調該員勞退提繳明細，補足差額後再辦離職
- 4勞動事件法施行後，工資舉證責任在雇主，平日即應建立工資項目分類紀錄
- 5建立小額爭議內部處理 SOP，避免每件都走到法院
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣53,166元，及自民國114年5月16日起至清 償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 被告應提撥新臺幣6,773元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退 休金個人專戶。 訴訟費用新臺幣1,660元由被告負擔新臺幣660元，並加計本判決 確定翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算利息；餘由原告 負擔。 本判決第1、2項得假執行。但被告如分別以新臺幣53,166元、6, 773元為原告預供擔保，各得免為假執行。
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