薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工與三朋工業就工資與勞退提繳金額爭執，二審審理後將部分勞退提繳判命部分廢棄，雙方各負擔部分訴訟費用。
判決結果部分廢棄改判。雇主對「提繳超過 6,534 元至勞退個人專戶」部分上訴成功獲廢棄，其餘上訴駁回；訴訟費用雇主負擔 4%、勞工負擔 96%。
從判決主文觀察，本案核心爭點為勞退月提繳工資的「工資基數」認定。雇主對勞退個人專戶提繳金額的計算，須依勞工退休金條例第 14、15、31 條，以勞工每月「工資總額」對應月提繳工資分級表級距提繳。實務上雇主常見錯誤是：將獎金、加班費、年節津貼等具經常性給與性質的項目，誤認為「非工資」而未納入月提繳基數，導致長期短繳；或在工資結構調整時未同步調整提繳級距。本案一審原本判命雇主補提繳較高金額，二審則部分廢棄，顯示一審對工資基數的認定可能採取較寬鬆的範圍，二審則回到較嚴格的工資定義審查。雇主部分勝訴反映其在勞退提繳的計算上有一定的法律依據，但仍有部分項目被認定應補提繳，顯示在工資項目分類上仍有改善空間。
勞退月提繳工資的計算是勞動稽查中最常被裁罰的項目之一。短繳一個月可能金額不大，但累積數年加上裁罰，金額可能達數十萬元。本案二審雖部分推翻一審不利雇主的認定，但仍維持「其餘上訴駁回」，意味著雇主仍有部分項目應補提繳。建議雇主：第一，每年依勞動部公告的「勞工退休金月提繳工資分級表」核對員工級距是否正確；第二，將「應計入工資的項目」與「不計入工資的項目」明列於薪資辦法中，並備齊書面依據；第三，工資結構調整（調薪、加給變動、獎金制度修改）時，由 HR 主動檢視是否須調整月提繳級距；第四，每年由會計或外部顧問抽查 5-10% 員工的提繳紀錄，確認與工資總額一致。
- 1每年 1 月與 7 月對照勞動部公告之月提繳工資分級表，重新核對每位員工的提繳級距是否與最近 3 個月工資平均一致。
- 2薪資辦法中將「計入工資的項目」（本薪、固定加給、加班費、輪班津貼等）與「不計入的恩惠性給與」分列清楚。
- 3工資結構變動（調薪、新增加給、獎金辦法修改）時，由 HR 啟動「提繳級距檢視 SOP」，必要時主動申報調整。
- 4每年抽查 5-10% 員工的勞退提繳紀錄，比對勞保局線上查詢與實際工資總額差異，發現短繳立即補繳。
- 5遇有員工離職時，將最後 6 個月的提繳紀錄列入離職交接清單，提前發現短繳爭議避免被告。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、原判決關於命三朋工業股份有限公司提繳超過新臺幣6,534 元至甲○設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶部分，及該 部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 二、上開廢棄部分，甲○在第一審之訴駁回。 三、三朋工業股份有限公司其餘上訴駁回。 四、甲○上訴駁回。 五、第一審、第二審訴訟費用由三朋工業股份有限公司負擔百分 之四，餘由甲○負擔。
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