加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
法院確認勞工與雇主間僱傭關係存在，並判命雇主自停職日起按月給付工資 35,155 元並補提繳勞退金。
判決結果雇主敗訴。法院判命確認僱傭關係存在，自 113 年 4 月 5 日起按月給付 35,155 元，並自 113 年 5 月起按月提繳 2,178 元至勞工退休金個人專戶，至復職日止。
判決同時援引性別工作平等法第 11、16、26、31 條，以及勞工退休金條例第 6 條，可合理推論本案涉及與性別、家庭照顧（如育嬰留停、家庭照顧假）有關的終止僱傭爭議。性平法第 11 條明訂雇主不得因性別、結婚、懷孕、分娩或育兒而解僱；第 16 條保障育嬰留職停薪復職權；第 31 條則將「差別待遇與事由無關」之舉證責任倒置於雇主。雇主常見的失誤是：對於懷孕、育嬰或請家庭照顧假的勞工，以「業務調整」「績效不佳」「組織重整」為理由停止排班或不予復職，但拿不出時間軸明確、與性別/家庭因素無關的客觀紀錄；同時又忽略勞退金的提繳責任不會因為停止上班而中止，導致敗訴時除了補工資，還要回補勞退提繳。
本案對雇主的教訓有三層。第一，性平法案件的舉證壓力在雇主身上，必須能拿出與性別、懷孕、育嬰、家庭照顧無關的客觀人事決策紀錄，光憑主管口頭說法或事後補寫的績效面談不足以反證。第二，停止讓勞工上班並不會免除勞退提繳義務，依勞工退休金條例第 6 條，只要僱傭關係存在，雇主就必須按月提繳 6%；判決會把這段期間一併補提到勞工個人專戶。第三，性平法第 26 條與第 31 條允許勞工請求差別待遇損害賠償並降低舉證門檻，敗訴時除了薪資、勞退，還可能擴及精神賠償。建議把懷孕、育嬰、家庭照顧視為高敏感人事決策區，所有處置都應留有兩層審核紀錄。
- 1勞工告知懷孕、申請育嬰留停或家庭照顧假時，立即在人事系統建立保護期，限制負面異動。
- 2對性平法保護期內的勞工進行任何不利處分前，由 HR、法務、單位主管三方共同記錄事由與替代方案。
- 3即使停止排班或停薪期間，先確認勞退提繳是否應持續，避免敗訴時被追補提繳金額與利息。
- 4建立「育嬰留停 → 復職媒合 → 工作內容調整」的標準流程，避免以業務變動之名拒絕復職。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、確認原告與被告峰璽興業有限公司間僱傭關係存在。 二、被告峰璽興業有限公司應自民國113年4月5日起至原告復職 日止，按月於次月5日給付原告新臺幣35,155元，及自各期 應給付之日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。 三、被告峰璽興業有限公司應自民國113年5月1日起至原告復職 日止，按月提繳新臺幣2,178元至勞動部勞工保險局設立之 原告勞工退休金個人專戶。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告峰璽興業有限公司負擔五分之三，餘由原告 負擔。 六、本判決第二項所命給付，於給付期日屆至部分，各得假執行 ；但被告峰璽興業有限公司如各以新臺幣35,155元預供擔保 ，各得免為假執行。 七、本判決第三項所命給付，於給付期日屆至部分，各得假執行 ；但被告峰璽興業有限公司如各以新臺幣2,178元預供擔保 ，各得免為假執行。 八、原告其餘假執行之聲請駁回。
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