加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求雇主給付短少工資並依勞工退休金條例第 14、15 條補提足額勞退金，法院判命雇主給付 63,288 元並補提 45,001 元至勞退個人專戶。
判決結果雇主敗訴。法院命雇主給付 63,288 元及自 113 年 11 月 8 日起按年息 5% 計算之利息，另命補提 45,001 元勞退金至勞工個人專戶，訴訟費用由雇主負擔五分之四。
從判決援引之勞工退休金條例第 15、16 條可知，本案核心爭點為「勞退提繳工資基數」是否依法以全部工資為計算依據。雇主常見錯誤是將提繳工資「低報」，例如：以勞健保投保分級表中的較低級距投保（高薪低報）、僅以本薪計算提繳基數而排除全勤獎金、伙食津貼、職務加給等經常性給付，或將部分工資改列為「補助」、「福利」項目而排除於提繳基數之外。依勞工退休金條例第 14 條第 1 項，雇主應按月為勞工提繳不低於每月工資 6% 之退休金，且依第 15 條規定，提繳工資應依勞工退休金月提繳工資分級表覈實申報。本案同時涉及短少工資（民法第 263、94 條解釋契約意思表示），反映雇主在薪資結構與提繳基數的設定上同時存在問題，員工得以一案解決多項爭議。
勞退提繳爭議是雇主敗訴率極高的訴訟類型，且追討期可達 5 年（勞工退休金條例第 31 條請求權時效）。本案的啟示在於：勞退提繳基數不是「本薪」，而是依勞工退休金條例第 14、15 條的「每月工資」，定義與勞基法施行細則第 10 條的工資範圍一致。法院在訴訟中會將全勤、伙食、職務加給、輪班津貼等經常性給付認定為工資，要求雇主補提至個人專戶。一旦補提，雇主除了現金支出外，還可能面對勞保局裁罰（依勞工退休金條例第 53 條）。建議雇主每年由 HR 重新檢視提繳工資基數，將所有經常性給付納入計算，避免日積月累形成大額補提義務。短期看似節省成本的低報行為，長期是高風險的隱性負債。
- 1依勞工退休金條例第 14、15 條重新核算提繳工資基數，將全勤、伙食、職務加給等經常性給付納入。
- 2每年 1 月依勞動部公告之月提繳工資分級表覈實申報，避免高薪低報。
- 3員工調薪、晉升、加給異動時，當月即向勞保局辦理提繳工資調整，避免延遲申報。
- 4保留薪資結構表、薪資單、勞退提繳紀錄至少 5 年，因應勞工退休金條例第 31 條請求權時效。
- 5每季抽查 2-3 位員工提繳工資與實際薪資是否一致，由 HR 主管簽認並建立稽核紀錄。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣陸萬參仟貳佰捌拾捌元，及自民國一百一 十三年十一月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提繳新臺幣肆萬伍仟零壹元至原告在勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。 本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬捌仟貳佰 捌拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。
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