薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工請求資遣費、退休金、預告工資等項目，法院判命雇主給付 915,803 元本息，訴訟費用 85% 由雇主負擔。
判決結果雇主敗訴。應給付勞工 915,803 元及自起訴狀繕本送達翌日起按年息 5% 之利息，訴訟費用 85% 由雇主負擔。
本案涉及資遣費、退休金、預告工資等多項給付，並援引勞基法第 11、16、17、53、55 條與勞工退休金條例第 11 條。從判決金額與引用條文可合理推論：勞工年資較長、可能符合第 53 條自請退休要件，但雇主以資遣（第 11 條）方式終止契約，導致勞工主張應給付的不是資遣費而是退休金，或雇主資遣時未給付預告工資（第 16 條）及資遣費（第 17 條）。實務上最容易混淆的是：勞工已符合自請退休資格時（年滿 55 歲且年資 15 年、或任職同一事業 25 年、或年滿 60 歲年資 10 年），雇主仍以資遣處理，等於剝奪勞工的退休金請求權；或雇主主張歇業、業務減縮但證據不足，無法支撐第 11 條事由。新舊制退休金與資遣費的計算基準不同，一旦項目搞錯，差額可達數十萬元。
對於年資長、年齡接近退休的勞工，雇主在啟動任何離職程序前，第一件事是「確認該勞工是否已符合自請退休要件」。教訓是：勞基法第 53 條的自請退休條件，是勞工的權利而非雇主可選擇的選項。一旦勞工符合，雇主主動以資遣方式處理，等於把退休金（舊制最高 45 個月、新制依個人專戶）換成資遣費（新制每年 0.5 個月最高 6 個月），兩者差額有時是十倍以上。再加上第 16 條預告期間與第 17 條資遣費的計算錯誤，到法院全輸的機率極高。建議雇主對於年資 10 年以上或年齡 50 歲以上的勞工，建立「退休資格預警表」，每年更新一次，避免在資遣決策時誤踩自請退休門檻。
- 1建立年資 10 年以上勞工的退休資格預警表，每年更新並標示符合自請退休日
- 2啟動資遣前先比對勞基法第 53、54 條退休要件，符合者依退休程序處理
- 3資遣費依勞基法第 17 條（舊制）與勞工退休金條例第 12 條（新制）分別計算
- 4預告期間依勞基法第 16 條按年資給足 10、20、30 日或以預告工資補足
- 5離職金額試算表先由 HR、會計、法務三方核對，再向勞工確認簽收
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣玖拾壹萬伍仟捌佰零參元，及自民國一一 二年九月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣玖拾壹萬伍仟捌佰零 參元為原告供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。
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